Ius Variandi

IUS VARIANDI

Se define como ius variandi a la potestad del empleador de variar las condiciones de trabajo en cuanto al modo, lugar, cantidad o tiempo del mismo, en virtud del poder subordinante que ejerce sobre sus trabajadores.

El ius variandi se constituye así como una prerrogativa excepcional y unilateral del empleador, para alterar ciertos aspectos del contrato de trabajo pero dentro de ciertos límites, sin que el trabajador pueda oponerse válidamente a esos cambios, en tanto y en cuanto esa alteración o esos cambios respondan a causas objetivamente razonables, o no se alteren las condiciones esenciales del contrato de trabajo y/o no se cause un perjuicio económico ni moral al trabajador.

Respecto a los límites del uso del ius variandi se han plantado una serie de controversias. Uno de ellas se dio por el cambio en el lugar de prestación de las tareas.

Para entender mejor la cuestión hay que recordar cuales son elementos esenciales del contrato que no pueden ser modificados; y que elementos si pueden ser modificados por el ius variandi en poder del empleador:

Los elementos modificables por el ius variandi son:

1) distribución del tiempo de trabajo (una reestructuración no sustancial de horario)

2) el lugar de trabajo (entendido como el sector, dentro del mismo establecimiento.)

3) el tipo de actividad (las tareas o funciones prestadas dentro de la misma categoría laboral)

4) Integración de equipos de trabajo

5) fijar las normas técnicas del trabajo

Son modificables porque no hacen a la esencia de la contratación y siempre la alteración de algunos de estos elementos responde a razones funcionales y operativas de la empresa.

Los elementos no modificables por el ius variandi son

1) la remuneración.

2) la jornada de trabajo, (el horario de trabajo).

3) el lugar de trabajo (zona, ubicación del establecimiento).

4) la categoría o calificación profesional.

Estos elementos hacen a la esencia del contrato de trabajo y está prohibida su alteración unilateral. Su cambio provoca un contrato distinto. Además, hay que tener en cuenta que no solo es que no se permite que se alteren estas modalidades esenciales del contrato, sino que estas variaciones en los ítems mencionados también causan directa o indirectamente un perjuicio material y/o moral al trabajador.

Legitimidad del ius variandi

La legitimidad del ius variandi se encuentra subordinada a los siguientes requisitos:

a) No alteración sustancial del contrato,

b) razonabilidad y carácter funcional

c) indemnidad (ausencia de perjuicio material o moral para el trabajador).

El ius variandi no es absoluto. Está limitado, ante todo, por la norma constitucional que exige para el trabajo condiciones dignas y justas (C.N., art. 25), así como por los principios mínimos fundamentales señalados por el artículo 53 de la Carta en lo que concierne al estatuto del trabajo. Y, por supuesto, su ejercicio concreto depende de factores tales como las circunstancias que afectan al trabajador, la situación de su familia, su propia salud y la de sus allegados, el lugar y el tiempo de trabajo, sus condiciones salariales, la conducta que ha venido observando y el rendimiento demostrado. En cada ejercicio de su facultad de modificación el empleador deberá apreciar el conjunto de estos elementos y adoptar una determinación que los consulte de manera adecuada y coherente.

Con fundamento en lo anterior, el empleador en uso de ius variandi podría modificar las condiciones de trabajo en cuanto al modo, lugar, cantidad o tiempo del mismo, en virtud del poder subordinante que ejerce sobre sus trabajadores y por razones justas que surgen de las necesidades de la empresa y no por motivos personales o subjetivos de este, pues debe observar las condiciones mínimas del debido respeto y la dignidad de los trabajadores.

Desde la celebración misma del contrato de trabajo, las partes adquieren una serie de derechos y contraen una serie de obligaciones, siendo las principales para el empleador dar ocupación efectiva y el pago de la remuneración, y para el trabajador prestar efectivamente la tarea, poniendo a disposición su fuerza de trabajo.

Cuándo procede el ius variandi?

El ejercicio del ius variandi sólo es posible cuando se refiere a elementos accidentales de la relación, siempre que la modificación sea funcional y no perjudique al trabajador. Además, el cambio sólo puede ser posible cuando exista conformidad expresa del trabajador.

Pero si fue unilateralmente dispuesto por parte del empleador, que no retrocedió en su decisión aun ante una intimación del dependiente, cabe hacer lugar al despido indirecto dispuesto por éste.

“El cambio de lugar de trabajo no se encuentra dentro de las posibilidades del ius

variandi. Si el empleador necesita por razones objetivas trasladar la planta fabril a otro lugar debe negociar con el o los trabajadores y ha de contar con su consentimiento expreso, determinando las condiciones del traslado (reconocimiento de mayores gastos, consideración del mayor tiempo de viaje como hora suplementaria, etc.), pero nunca podrá disponer unilateralmente el cambio ya que esa medida se halla fuera del contenido del ius variandi.

Cuando el cambio de lugar de trabajo se dispone de forma unilateral sin hacer lugar a adecuar las condiciones del traslado a cada caso, el trabajador es puesto en legítima situación de despido.

El ius variandi, como potestad del empleador de variar, alterar o modificar unilateralmente las modalidades de la prestación de trabajo de su dependiente requiere, para su admisibilidad legal, su adecuación a los límites que le imponen la razonabilidad, la no alteración de aquellos aspectos sustanciales del contrato de trabajo y la indemnidad, es decir, ausencia del perjuicio material y moral para el trabajador. De acuerdo a ello y a contrario sensu, en tanto el ejercicio de dichas facultades transgreda o afecte alguna de las pautas anteriormente reseñadas, la válida efectivización de la decisión patronal en tales condiciones debe contar con el expreso y libre consentimiento por parte del trabajador. Desde tales directrices, cabe señalar que el principio de indemnidad no se encuentra orientado exclusivamente al aspecto material, sino también al aspecto moral, situación esta última que se encontraría configurada no solo cuando se pretende someter al trabajador a tareas penosas o insalubres, sino también cuando la modificación horaria altera la libre disponibilidad que el trabajador tenía de su tiempo libre.

De esta forma el cambio de lugar de trabajo,

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