Ius Variandi

El ius variandi es la facultad que tiene el empleador de alterar unilateralmente condiciones no esenciales del contrato individual de trabajo, quedando fuera de esa facultad, entre otros:

Cambio de lugar de trabajo que ocasione perjuicio al trabajador.

Alteración de la jornada laboral.

Cambio de labores o prestaciones laborales que impliquen un cambio en la categoría de trabajo.

Alteración de la remuneración pactada o de convenio.

Se considera que esta facultad deriva del derecho del empleador de organizar y dirigir el trabajo de sus dependientes. El límite a la aplicación del ius variandi es un triple filtro enmarcado por su razonabilidad (que no sea arbitraria), funcionalidad (que obedezca a un motivo atendible), e indemnidad del trabajador (que no le provoque menoscabo patrimonial o moral, o que le ocasione un perjuicio material que le sea adecuadamente compensado).

Algunas legislaciones distinguen la situación del trabajador según tenga una imposibilidad absoluta o relativa a aceptar el cambio en las condiciones de trabajo. La imposibilidad es absoluta cuando por la naturaleza, gravedad o extensión de los perjuicios que se le ocasionan no puede ser obligado a aceptarlo (por ejemplo, el cambio de horario o de lugar de trabajo que le impedirían continuar los estudios que está realizando). La imposibilidad es relativa cuando el empleador puede compensar el perjuicio ocasionado (por ejemplo, pagarle un mayor gasto en el transporte desde su casa hasta el trabajo ocasionado por el cambio de lugar de trabajo), en cuyo caso el trabajador debe aceptar el cambio si el empleador se aviene a compensarle el perjuicio.

El ius variandi en Argentina[editar · editar código]

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El art. 66 del Régimen de Contrato de Trabajo (conforme ley 26.088) dispone que "El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador. Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se substanciará por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva.

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