LA FLEXIBILIDAD LABORAL PERU

INTRODUCCIÓN

Hablamos de flexibilización laboral cuando nos referimos a aquellos mecanismos jurídicos, estrategias, reformas y directrices cuyo objeto es eliminar o quitar rigidez a la legislación laboral presente a fin de que el factor trabajo se adapte fácilmente a los requerimientos, entre ventajas y falencias, del sistema de producción. En el presente trabajo, analizaremos tal idea desde su óptica conceptual en tanto externa -modificaciones de la planta laboral- o interna -organización de la empresa a objeto de dar respuesta a los requerimientos del mercado-, su proceso histórico desarrollado a través de las crisis económicas de los años ’70 y el replanteamiento del Taylor-fordismo como guía para el desarrollo de la producción. Junto con esto, examinaremos su incidencia en el derecho del trabajo desde un concepto general o (flexibilización del mercado) tanto como desde uno estricto (o flexibilidad del trabajo en la empresa), con especial atención a cómo se ha perpetuado la flexibilidad laboral en Chile. Por último, se brindarán sucintas nociones sobre la posibilidad de judicializar la defensa los derechos fundamentales como límite a la flexibilización más allá de la aplicación de éstos en las cláusulas de contratación laboral, como de las formas en que se puede mantener un control desde la organización laboral para congeniar, desde la sociedad misma, la correcta adecuación de la incidencia de la flexibilidad laboral en un mundo que no puede funcionar sólo bajo la óptica del mercado.

FLEXIBILIZACIÓN LABORAL

Y DERECHO DEL TRABAJO

I. Concepto.

Cuando hablamos de “flexibilizar” nos referimos, etimológicamente, a aquello que tiene calidad de flexible, entendiendo por tal aquello maleable, acomodaticio o de relativa fácil cesión. Particularmente, nos referimos a flexibilización laboral cuando hablamos sobre aquellos mecanismos jurídicos, estrategias, reformas y directrices cuyo objeto es eliminar o quitar rigidez a la legislación laboral presente a fin de que el factor trabajo se adapte fácilmente a los requerimientos, entre ventajas y falencias, del sistema productivo.

Podemos identificar principalmente, en atención a la desregularización y adecuación como elementos de las distintas modalidades de flexibilidad laboral, tres categorías acerca de las formas que asume la flexibilidad laboral:

A) Flexibilidad interna y flexibilidad externa:

(i) Existe, por un lado, la flexibilidad interna o cualitativa, identificada básicamente con las nuevas formas de gestión internas organizativas cuyo cimiento es el desarrollo de las habilidades y competencias de los trabajadores desde conceptos como la polivalencia o multifuncionalidad (i.e. capacidad de asumir distintos trabajos), la cual permite hacer proclive la rotación interna, es decir, el desempeño de los empleados en diversos procesos productivos de forma de generar la óptima utilización de recursos, tiempo y maquinaria. Se establece, así, la adaptabilidad del recurso humano a través de las transformaciones pactadas en el contrato laboral y lo expresado por la ley.

(ii) Por otro lado, nos referimos a flexibilidad externa o numérica al versar sobre la facultad de modificar la planta de personal que opera en una respectiva empresa (ya sea reduciendo o acrecentándola) y el uso que se hace de ella ante la posibilidad de variar el número de trabajadores. En lo práctico, esto conlleva al reconocimiento legal de modalidades de empleo que hagan proclive la disponibilidad cómoda y barata del despido como manera de posibilitar la adecuación del personal a las variaciones del mercado.

B) Flexibilidad estatal y flexibilidad pactada.

(i) Entendemos por flexibilidad estatal aquella que se impone por medio de la ley, y que, en lo práctico, conjetura pérdida de derechos previamente reconocidos en la legislación. De esta forma podemos entender este concepto de como basal al momento de otorgar la posibilidad, por medio del cambio en las disposiciones legales, del desarrollo de la flexibilización laboral, ya sea de forma imperativa o dispositiva.

(ii) Por otro lado, la flexibilidad pactada es aquella que refiere al proceso por el cual son los propios sujetos o actores sociales involucrados en el vínculo laboral, quienes buscan de común acuerdo y por medio de la negociación adecuaciones a las condiciones de trabajo de forma que otorguen movilidad a las empresas y protejan las garantías de los trabajadores. En lo práctico dice directa relación con lo que, en palabras de Sergio Gamonal y bajo desarrollo del derecho comparado, podríamos llamar “flexiguridad”.

C) Flexibilidad organizativa, flexibilidad funcional y flexibilidad en las cargas sociales.

(i) Flexibilidad organizativa es aquella que refiere a la estructura productiva de las empresas, su capacidad de adaptación, respuesta o reacción frente a los cambios del entorno y de la propia organización.

(ii) Nos referimos a flexibilidad funcional en aquellas relaciones laborales integradas por trabajadores capacitados y aptos para ser polivalentes y polifuncionales, de forma de poder adaptarse a cambios de labores en atención a la necesidad de compatibilizar de la forma más eficiente recursos humanos y capital. Para ciertos autores, esta categoría sería sinónimo de flexibilidad interna.

(ii) Por último, flexibilidad en las cargas es aquella que se identifica particularmente con la seguridad social e impuestos, esto con el fin de disminuir los costos del empleo.

II. DESARROLLO HISTÓRICO.

Si bien algunos autores señalan que la flexibilidad laboral no es un fenómeno nuevo sino que, como principio -y bajo atisbos pragmáticos de necesidad- ha estado siempre presente en el mundo del trabajo debido a los enflaques propios de la historia y el mercado, lo cierto es que se comienza a hablar como tal de flexibilización laboral en Inglaterra en la década de los ’70, acuñándose el término. En la primera mitad de tal década, gran parte de los países de la Unión Europea había comenzado a adoptar medidas normativas para evitar las consecuencias de la recesión económica de dicho período y los efectos nocivos en la empleabilidad, gestándose normas que comenzaban a debilitar los planteamientos propios del Derecho del Trabajo con tal de reducir el desempleo y palear los efectos de la crisis.

Se comienza a generar la “pauperización” de la normativa laboral y por ende el desarrollo del empleo en sí por parte de las presiones propias del capital, pagando los trabajadores los efectos de las pretensiones de quienes detentan la capacidad de incidir en materias económicas y laborales, tanto desde la superestructura legal-estatal como desde la propia empresa privada. De tal forma, “la configuración legal del contrato de trabajo de duración

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