La Relación Interpersonal Y La Cultura Organizacional

Desarrollo

La relación interpersonal y la cultura Organizacional.

Todos los individuos poseen algo que los psicólogos llaman “personalidad” y consiste en una serie de rasgos relativamente permanentes y estables. Cuando describimos a una persona como afectuosa, innovadora, relajada o conservadora, estamos describiendo rasgos de su personalidad. También las organizaciones tienen una personalidad a la que llamamos cultura. Esta cultura organizacional es la que distingue a una organización de otra. Así, en el caso particular de Municipalidades, podrían existir muchas con parecidas cantidades de empleados, de funciones a desarrollar, etc., pero sin embargo, podrían tener “personalidades” muy diferentes y hacer las cosas de manera muy distinta.

Usted seguramente alguna vez visitó una heladería y ha visto que todas se parecen bastante; en cambio hay una en específico que se destaca porque los empleados se comportan de formas que los clientes seguramente no olvidarán. Hacen diversos malabarismos con las palas de servir, se arrojan paletadas de helado unos contra otros detrás del mostrador o bailan break dance sobre las conservadoras. Por muy extravagantes que sean esas actitudes, sus superiores los alientan a tratar de hacer sólo una cosa: divertir a los clientes. Esto es parte de su cultura organizacional.

Dentro de las organizaciones existen componentes de su cultura que dificultan el trabajo cooperativo y aún más el trabajo en equipo:

• El individualismo

• La competencia

• La improvisación

• La desintegración

• La soberbia

• El desinterés

• Etc.;

Y, por el contrario, otros que lo facilitan:

• La buena comunicación

• Compartir ideas y conocimientos

• La Humildad

• El espíritu de colaboración

• La apertura

• La flexibilidad

• Etc..

La necesidad y el problema de producir un cambio cultural.

Si sembramos semillas en una tierra que no es fértil, seguramente ellas no brotarán y nuestro esfuerzo habrá sido en vano. Lo mismo ocurriría si intentáramos introducir cambios en una organización y estos fueran en contra de su cultura. Por esa razón si esperamos que la propuesta de “trabajar en equipo” tenga posibilidades de éxito en una organización, antes debemos lograr ciertos cambios culturales. Ahora bien, si antes decíamos que la cultura de una organización podría compararse con la personalidad de un individuo, pensemos qué tan difícil resultará cambiarla.

Los cambios culturales en las organizaciones son posibles, pero son procesos que demandan muchos años4. Es un proceso difícil pero no imposible, y para definir por qué resulta difícil, utilizaremos palabras escritas en el año 1523 pero que hoy tienen plena vigencia:

“Debe tenerse en mente que no hay nada más difícil, de éxito más dudoso, y más peligroso, que iniciar cambios en la constitución de un Estado. El innovador hace enemigos entre los que prosperaron en el antiguo orden, y sólo debe esperar un tibio apoyo de aquellos que pueden prosperar bajo el nuevo. Su apoyo es tibio, en parte, por el miedo a sus adversarios, que tienen leyes actuales a su lado, y en parte, porque los hombres suelen ser incrédulos, y nunca confían realmente en lo nuevo a no ser que lo hayan probado. Por tanto, siempre que puedan, los que se oponen atacarán con vigor, y la defensa de los demás sólo será tibia. Así, tanto el innovador como sus amigos caerán en desgracia.”

Nicolás Maquiavelo (1523)

Definición de la cultura organizacional.

La palabra cultura proviene del latín que significa cultivo, agricultura, instrucción y sus componentes eran cults (cultivado) y ura (acción, resultado de una acción). Pertenece a la familia cotorce (cultivar, morar) y colows (colono, granjero, campesino).

La cultura a través del tiempo ha sido una mezcla de rasgos y distintivos espirituales y afectivos, que caracterizan a una sociedad o grupo social en un período determinado. Engloba además modos de vida, ceremonias, arte, invenciones, tecnología, sistemas de valores, derechos fundamentales del ser humano, tradiciones y creencias. Este concepto se refirió por mucho tiempo a una actividad producto de la interacción de la sociedad, pero a partir de los años ochenta, Tom Peters y Robert Waterman consultores de Mc Kinsey, adaptaron este concepto antropológico y psicosocial a las organizaciones

Este término fue definido por otros investigadores del tema como la interacción de valores, actitudes y conductas compartidas por todos los miembros de una empresa u organización.

La cultura se transmite en el tiempo y se va adaptando de acuerdo a las influencias externas y a las presiones internas producto de la dinámica organizacional.

Las organizaciones poseen una cultura que le es propia: un sistema de creencias y valores compartidos al que se apega el elemento humano que las conforma. La cultura corporativa crea, y a su vez es creada, por la calidad del medio ambiente interno; en consecuencia, condiciona el grado de cooperación y de dedicación y la firmeza de la institucionalización de propósitos dentro de una organización

Características de la cultura organizacional

• Autonomía Individual: Es el grado de responsabilidad, independencia y oportunidades para ejercer la iniciativa que las personas tiene en la organización.

• Estructura: Es el grado de normas y reglas, así como la cantidad de supervisión directa que se utiliza para vigilar y controlar el comportamiento de los empleados.

• Apoyo: Es el grado de ayuda y afabilidad que muestran los gerentes a sus subordinados.

• Identidad: Es el grado en que los miembros se identifican con la organización en su conjunto y no con su grupo o campo de trabajo.

• Desempeño-premio: Es el grado en que la distribución de premios dentro de la organización (aumento salarial, promociones), se basa en principios relativos al desempeño.

• Tolerancia al conflicto: Es el grado de conflicto presente en las relaciones de compañeros y grupos de trabajo, como el deseo de ser honestos y francos ante la diferencia.

• Tolerancia al riesgo: Es el grado en que se alienta al empleado para que sea innovador y corra riesgos.

La autonomía individual, se refiere a la libertad que tienen los individuos para ejecutar determinada acción, que debe requerir una supervisión frecuente de un investigador externo y no sólo limitarse a la supervisión por parte de los mismos miembros de la entidad, porque ellos con el tiempo han adoptado la cultura de la misma y muchas veces la transmiten

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