La discusión sobre el problema de la misión de la empresa en la sociedad

Mucho se ha venido hablando sobre la misión de la empresa en la sociedad. Se ha hablado sobre su misión económica y también; cada vez con mayor énfasis, sobre su contribución a la sociedad. Ello significa satisfacer necesidades sociales, las que no son precisamente las referidas al consumo (aunque esto también tiene que ver) sinó a un comportamiento moralmente responsable y porque nó? una contribución en los asuntos en que los individuos por sí solos no pueden abordar. La empresa por su poder económico y político , así como su grado de influencia sobre gobiernos e instituciones, queda ubicada en un plano muy conveniente para atender problemas que no pueden ser resueltos por otras vías.

Muchas voces se han alzado en el sentido de concebir a la empresa solamente como una entidad que debe satisfacer necesidades económicas, negándole otros roles que como el de la función social debería ser atribuído al Estado. Sin embargo la sociedad queda casi siempre a la expectativa de contribuciones que ella misma empresa ha insinuado a través de la costumbre y que muchas veces han surgido de las prácticas de la propia empresa en su búsqueda por posicionarse en un plano de simpatía ante los potenciales consumidores, como el caso de programas de mecenazgos y esponsorazgos efectuados como reforzamiento de su imagen pública o como sustituto de la publicidad.

El concepto de Responsabilidad Social de la empresa ha venido evolucionando desde que Milton Friedman/1 expresó su desacuerdo con la doctrina de la Responsabilidad Social. Desde entonces el concepto ha venido imponiéndose y refutando su ya clásica afirmación de que la principal responsabilidad social de una empresa es producir el rendimiento sobre la inversión, Este concepto llamado por algunos autores “Responsabilidad social tradicional” es desde mi punto de vista erróneo, porque en realidad no es Responsabilidad Social. Producir utilidades es un concepto económico y, en todo caso una responsabilidad económica.

En estos últimos años, partir de la afirmación de Friedman,, muchas opiniones han surgido para compartir la tésis del Premio Nobel, y también para refutarla. Uno de los impulsores de las ideas de la RR.SS.- Keneth Andrews /2, aunque si bien argumenta a favor de esta nueva disciplina, relativiza los argumentos de los preconizadores sociales a los que tilda de “ingenuos” cuando sostienen, dice; “que la Dirección de la empresa debería y debe preocuparse de los problemas de su entorno físico y social”.

La empresa es fuente de creación e innovación en la que se combinan capital y trabajo para responder lo mejor posible a las exigencias de la sociedad, la que entiende que aquella no solo es generadora de riqueza, sino también un organismo capaz de ayudar a mejorar las relaciones sociales. Ha comenzado por lo tanto a extenderse en la sociedad, una toma de conciencia. La cultura preexistente y el nivel educativo son los que sensibilizan a la opinión publica sobre sus derechos y la acción de las empresas al

respecto. Allí donde un consumidor o un usuario no pueden ejercer su libre albedrío, es cuando debe imponerse la responsabilidad social.

Pero la actuación de las empresas no solo se manifiesta en la actividad comercial o en la prestación de un servicio. Los efectos de sus acciones son juzgados en diversos planos. En la matriz de abajo se pueden ver las combinaciones resultantes al relacionar los orígenes de las acciones con el ámbito de los efectos. Así nos encontramos con acciones originadas dentro de la empresa (endógenas) y acciones llevadas a cabo afuera (exógenas). A su vez, cada una de estas, tiene efectos en el ámbito interno o bien en el ámbito externo. De acuerdo a los factores que han resultado combinados, podemos citar los siguientes ejemplos:

• Endógeno-Interno: Política de Recursos Humanos.

• Endógeno-Externo: Polución industrial sobre el medio ambiente.

• Exógeno.Interno: Servicios de cattering para el personal.

• Exógeno.Externo: Filantropía y Mecenazgo.

MATRIZ DE EFECTOS(*)

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ORIGEN DE LAS ACCIONES

ENDOGENO EXOGENO

AMBITO DE LOS EFECTOS INTERNO RECURSOS

HUMANOS SERVICIOS

EXTERNO SOCIEDAD SOCIEDAD

(*) es una simplificación

ETICA Y RECURSOS HUMANOS

Una de las manifestaciones mas evidentes de las prácticas que pueden rozar la moral de la actividad de las empresas, está en el área de la Gestión de los Recursos Humanos, ya se trate de la Gestión centralizada, es decir la que se ejecuta desde una gerencia central encargada de elaborar las políticas, los planes, programas y proyectos dentro de la empresa, o bién la que llamamos Gestión diversificada o descentralizada, es decir, la gestión que se efectiviza en la relación cotidiana en cualquiera de las áreas funcionales de la empresa, a través de sus Departamentos, oficinas y talleres, a través de las relaciones interpersonales.

En todas las áreas específicas en que podemos desagregar la gestión de RR.HH. en una organización en lo que hace a la gestión centralizada, podemos encontrar buenas y malas prácticas; prácticas éticas y prácticas reprochables, algunas veces colocadas en el límite entre lo bueno y lo malo, sujetas a los llamados “dilemas”, es decir, en un plano opinable en cuanto a su nivel ético. Muchas de estas prácticas pueden ser vistas según la particular visión de quien juzga.. Una opinión puede estar enfocada desde el punto de vista del empleado que esta expuesto a conductas reprochables o desde la visión de la empresa pasible de sufrir actos inéticos producidos por los mismos empleados.

EL PROCESO DE EMPLEO

Muchas prácticas entran en un plano por demás evidente de conductas inéticas al ser juzgadas por los empleados, debido a abusos, a presiones, o exageradas normas de conducta que la empresa se empeña en aplicar. Desde el punto de vista de la empresa, muchas de estas normas podrían ser vistas como normales debido a que están sujetas a derecho. Muchas prácticas inéticas por parte de la empresa podrían quedar ocultas, debido a que en la implementación de las mismas no se hacen evidente o no se transparentan, como es el caso de la discriminación en el proceso de empleo. Muchas veces oculta por un erróneo proceso de selección o quizás hasta por una maniobra espúrea.

Dentro de la actividad de Búsqueda y Selección, es decir, lo que habitualmente llamamos proceso de empleo, son muchas las situaciones que podrían quedar expuestas a un juicio de eticidad. Por lo pronto, tengamos en cuenta el riesgo que se asume por el grado de predictibilidad de las pruebas de selección. Aunque como es natural, la empresa a través de los selectores puede suponer que son técnicamente confiables. En este caso entramos en la competencia de la ética profesional de los selectores en la aplicación de pruebas y tests validados y probados previamente por los proveedores.

En el proceso de empleo, una situación típicamente sujeta a juicios de eticidad, es la entrevista de selección. Como sabemos, las entrevistas ponen frente a frente a dos personas; una con expectativas de obtener un empleo y con la sensaciones propias de quien que está siendo juzgado. Por lo tanto ante este compromiso se le crea una tensión. Por el lado de la empresa el entrevistador no está bajo presión alguna; sí ante un compromiso profesional pero respaldado por el poder que la da la institución y la responsabilidad de decidir sobre la suerte del postulante. Por lo tanto en esta relación interpersonal existe un total desequilibrio. El entrevistador está investido de poder y el entrevistado está a su merced. Por ello, el compromiso del primero con una conducta ética es evidente. Puede y debe prever la situación psicoanímica por la que pasará su futuro interlocutor y por lo tanto un comportamiento ético será el ayudar a aliviar esa tensión al postulante y por otra parte manejar la provocación de respuestas con preguntas que se muestren transparentes, francas y llanas; libres de toda suspicacia. Claro que no siempre esto es así.

Como muchas veces sucede, las entrevistas pueden ser estructuradas. Es decir, se tiene predeterminado lo que la empresa quiere saber. Ello no es óbice para que un entrevistador entrenado pueda sostener una conversación aparentemente libre y extraer buenas respuestas Desde este punto de vista, una entrevista basada en la libertad de expresión, podría ser mucho mas ética, y tal vez mas eficaz.. Un hábil entrevistador puede inducir las respuestas necesarias para satisfacer los interrogantes predeterminados sin necesidad de que la conversación parezca un testimonio tribunalicio.

Hay otras conductas que se podrían analizar, por ejemplo la generación de falsas expectativas. Las actitudes del entrevistador pueden llevar al postulante a pensar que su figura ha impresionado positivamente al selector. Este debe sumir una conducta talmente acéptica, sin revelar su inclinación o un insinuar juicio de valor. Otras veces, los selectores tienden a “igualarse” o mostrarse en plano superior ante el entrevistado, dando a conocer su formación y experiencia profesional, quizás motivado por su ego y/o celo profesional. La posición profesional del entrevistador no está en juego en la entrevista.

Una de las características comunes en la relación eventual entre entrevistador y entrevistado, es la necesidad de

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