Ley De Subcontratación

Es trabajo en régimen de subcontratación, aquél realizado en virtud de un contrato de trabajo por un trabajador para un empleador, denominado contratista o subcontratista, cuando éste, en razón de un acuerdo contractual, se encarga de ejecutar obras o servicios, por su cuenta y riesgo y con trabajadores bajo su dependencia, para una tercera persona natural o jurídica dueña de la obra, empresa o faena, denominada mandante, en la que se desarrollan los servicios o ejecutan las obras contratadas.

Con todo, no quedarán sujetos a las normas de este Párrafo las obras o los servicios que se ejecutan o presten de manera discontinua o esporádica.

Si los servicios prestados se realizan sin sujeción a los requisitos señalados en el inciso anterior o se limitan sólo a la intermediación de trabajadores a una faena, se entenderá que el empleador es el dueño de la obra, empresa o faena, sin perjuicio de las sanciones que correspondan por aplicación del artículo 507.

En esta definición queda explicito este tipo de trabajo, entrega indirectamente la definición de empresa contratista. Esta es una definición bastante amplia, destacando que los trabajadores de la empresa contratista deberán mantener la subordinación o dependencia, característica esencial del contrato de trabajo y en caso alguno la empresa principal podrá comportarse como empleador directo.

Si no concurren los requisitos que se consigna en la norma para la procedencia de este régimen, la consecuencia es que el empleador de los trabajadores contratados por el contratista o subcontratista será la empresa principal, sin perjuicio de las sanciones que puedan aplicarse a la empresa principal por incurrir en simulación en la contratación de los trabajadores (inciso 1º del artículo 507 del Código del Trabajo) o por incurrir en subterfugios (inciso 2º del artículo 507).

La procedencia del régimen de subcontratación no se limita a aspectos ajenos al giro principal de la empresa principal, ya que, la ley no lo establece en tales términos. Es más, el artículo 66 bis que se incorpora a la Ley Nº 16.744, es bastante claro al posibilitar la externalización de una obra, faena o servicio propia del giro del la empresa principal. (Los

empleadores que contraten o subcontraten con otros la realización de una obra, faena o servicios propios de su giro).

Tampoco se establece una limitación a la temporalidad de la obra, faena o servicio que la empresa la empresa principal puede encargar a la empresa contratista.

Las partes involucradas en un régimen de subcontratación son:

 Empresa principal: Es aquella que contrata a la empresa contratista y que es dueña de la obra o faena.

 Empresa contratista y sus trabajadores: Es aquella que ejecuta las labores externalizadas por la empresa principal.

 Empresa subcontratista y sus trabajadores: Es aquella que participa si la empresa contratista a su vez subcontrata la obra o servicio encomendado por la empresa principal.

Responsabilidades de la empresa principal: La normativa laboral vigente, establece dos tipos de responsabilidades para la empresa principal, la responsabilidad subsidiaria y la responsabilidad solidaria.

La diferencia es que la responsabilidad subsidiaria tiene lugar solamente cuando la empresa principal ejerce los derechos de información y retención con respecto a sus contratistas o subcontratistas según sea el caso, en cambio la responsabilidad solidaria se da en el contexto de que la empresa principal no ejerce esos derechos.

 Responsabilidad solidaria: Es aquella en que la empresa principal responde conjuntamente con el contratista o subcontratista, según el caso, respecto de las deudas laborales y previsionales que tengan éstos con sus trabajadores. Para hacer efectiva la responsabilidad solidaria el trabajador debe entablar la demanda en contra de su empleador directo y en contra de todos aquellos que puedan responder de sus derechos.

 Responsabilidad subsidiaria: Es aquella en que la empresa principal debe responder cuando el contratista o subcontratista, según el caso, no cumple con sus obligaciones laborales y previsionales respecto de sus trabajadores. Para hacer efectiva la responsabilidad subsidiaria el trabajador debe demandar al contratista que es su empleador directo, o en su caso al subcontratista, y si éste no responde, el trabajador podrá demandar a la empresa principal.

 Derecho de información: El derecho de información, o también llamado de control y pago, es aquel que permite a la empresa principal pedir informes a los contratistas y subcontratistas, sobre el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales respecto de sus trabajadores. El mismo derecho tienen los contratistas respecto de sus subcontratistas

 Derecho de retención: El derecho a retención es aquél que le permite a la empresa principal retener de los pagos que debe efectuar a los contratistas que no acrediten el cumplimiento íntegro de sus obligaciones laborales y previsionales, los montos por los cuales es responsable y pagar por subrogación al trabajador o institución previsional acreedora. El mismo derecho tienen los contratistas respecto de sus subcontratistas.

 Acreditación del contratista o subcontratista del cumplimiento de sus obligaciones laborales y previsionales: El monto y estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales debe ser acreditado por el contratista ante la empresa principal mediante certificados emitidos por la respectiva Inspección del Trabajo, o bien por otros medios idóneos, que serán reglamentados por el Ministerio del Trabajo y previsión Social, dentro del plazo de 90 días desde la publicación de la ley, que garanticen la veracidad de dicho monto y estado de cumplimiento.

Documentación que se debe adjuntar para obtener el Certificado de cumplimiento de obligaciones laborales y previsionales:

En materia previsional, los documentos que el solicitante deberá acompañar al Formulario respectivo de la Dirección del Trabajo:

 Planillas de cotización de las AFP

 Planillas de cotización del Seguro de Cesantía AFC

 Planillas de cotización del IPS

 Planillas de cotización de las ISAPRES

 Planillas de cotización de la respectiva C.C.A.F,

 Planillas de cotización de la respectiva Mutualidad del empleador, si procede

En materia laboral, los documentos requeridos son los siguientes:

 Liquidaciones de sueldo firmadas por los trabajadores.

 Libro auxiliar de remuneraciones (Empresas con 5 o más trabajadores)

En materia de indemnizaciones,

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