Ley Del Trabajo Bolivia

CUESTIONES LABORALES

Todas las relaciones laborales en Bolivia se rigen por la Constitución Política del Estado, la Ley General del Trabajo de 1942, el Código de Seguridad Social, La Ley de Pensiones y su Reglamento y un sin número de Decretos Supremos que se aplican a enmiendas específicas al Código de Seguridad Social y a la Ley General del Trabajo sobre distintas materias.

El Decreto Supremo Nº 21060 en su Art. 55, establecía libertad completa para contratar y despedir personal. Así, un empleado era libre de trabajar para cualquier empleador y el empleador era libre de contratar y despedir a sus empleados. Los nuevos Decretos Supremos Nº 28699 y Nº 28700 de 1º de mayo de 2006, identifican la relación laboral, la prestación de trabajo como dependiente y por cuenta ajena en cualquiera de sus formas.

La nueva norma ratifica principios de Derecho laboral, como ser el Principio Protector, el Principio de Continuidad Laboral y el Principio Intervencionista del Estado y el Principio de la Realidad, que en conjunto protegen al trabajador y obligan a la eliminación de contratos Civiles que encubran relaciones laborales y obliga a que la convención o rescisión libre de contratos se haga de acuerdo a lo dispuesto por la disposición Reglamentaria de la Ley general del Trabajo.

Los referidos decretos, expresan que cuando el trabajador sea despedido por causas no contempladas en el art. 16 de la Ley general del Trabajo, podrá optar por el pago de beneficios sociales o por su inmediata reincorporación.

La Ley General del Trabajo en su artículo primero diferencia al Empleado del Obrero. El primero es el que trabaja en una oficina con horario y condiciones especiales desarrollando un esfuerzo predominantemente intelectual. El Obrero en cambio, es el que presta servicios de índole material o manual, comprendiéndose en esta categoría, también al que prepara o vigila el trabajo de otros obreros, tales como capataces y vigilantes.

Consiguientemente, nuestra legislación no diferencia al Personal de Confianza y/o a los Ejecutivos.

Sueldo Mínimo

Normalmente el sueldo se acuerda contractualmente. No obstante lo anterior, la norma legal establece un sueldo mínimo que al presente año alcanza aproximadamente a Bs. 815.40 (ochocientos quince 40/100 bolivianos).

Cada año el Ministerio del Trabajo emite una resolución que establece un porcentaje por el cual los sueldos deben aumentarse. Este porcentaje refleja el aumento o disminución en la tasa de inflación. Sin embargo, no existe limitación al sueldo de un empleado.

Beneficios Sociales

Los empleados con más de tres meses de servicio tienen derecho a los siguientes beneficios sociales:

a) Aguinaldo. Equivalente a un mes de sueldo y pagable

en Diciembre de cada año (X mas Bonus).

b) Prima. Los patronos de empresas que hubieran

obtenido utilidades al final del año; otorgarán a sus

empleados y obreros una prima anual no inferior a un

mes y a quince días de salario respectivamente y

hasta un máximo del 25% de las utilidades.

c) Quinquenio. Si el empleador lo acuerda, después de 5

años de trabajo, el trabajador tendrá derecho a recibir

un sueldo mensual por cada año trabajado.

Este beneficio social es únicamente aplicado después

de que el trabajador ha prestado sus servicios por un

periodo de cinco años seguidos.

d) Bono de Antigüedad. Se calcula sobre tres salarios

mínimos nacionales en base a la siguiente escala:

De 2 a 4 años, 5%; de 5 a 7 años 11%; de 8 a 10

años 18%; de 11 a 14 años, 26%; de 15 a 19 años,

34%; de 20 a 24 años, 42%; de 25 años adelante

50%.

En el sector privado este bono se aplica por acuerdo entre partes.

Indemnización y Desahucio

Cuando el empleado u obrero fuere retirado por causal ajena a su voluntad y por razones injustificadas, el empleador estará obligado independientemente del desahucio (que equivale a tres sueldos o salarios), a indemnizarle por tiempo de servicios con la suma equivalente a un mes de sueldo por cada año de trabajo continuo, y si los servicios no alcanzaran a un año, en forma proporcional a los meses trabajados, descontando los tres primeros meses que se reputen de prueba.

El desahucio no es pagadero, si el empleado ha recibido un pre aviso de 90 días.

Si el contrato de trabajo es a plazo fijo, el empleado tendrá derecho a la indemnización pero no al desahucio.

Al empleado despedido también se pagará su respectivo quinquenio si los servicios alcanzaron un período de cinco años o más.

En el caso en que el empleado renuncie, no tendrá derecho al resarcimiento ni al desahucio pero sí al pago por vacaciones, aguinaldo, prima, y quinquenio si fuese el caso.

Asimismo, no habrá lugar a desahucio ni indemnización cuando el despido se genera debido a una de las siguientes causales:

a) Perjuicio material causado con intención en los

instrumentos de trabajo.

b) Revelación de secretos industriales.

c) Omisiones o impudencia que afecten a la seguridad o

higiene industrial.

d) E1 incumplimiento total o parcial del convenio

(incluye Reglamento Interno).

e) Robo o hurto por el trabajador.

Cada

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