Ley Federal De Trabajo

La LFT

La retribución que se otorga a los trabajadores por sus servicios puede ser de dos tipos, a saber:

REMUNERACIONES OBLIGATORIAS Son las que se deben pagar al trabajador, de conformidad con la CPEUM y la LFT. Entre otras, se encuentran las siguientes:

a) Sueldos y salarios.

b) Aguinaldo.

c) Prima vacacional.

d) Horas extras.

e) Prima de antigüedad.

OTRAS REMUNERACIONES

Estas remuneraciones se otorgan como una prestación al trabajador de acuerdo con las políticas de cada empresa y las negociaciones realizadas con los trabajadores. Estas prestaciones son adicionales a las que se establecen en las leyes o son superiores a las mismas y, entre los fines que se persigue al otorgarlas, se encuentra el de atraer candidatos mayor capacitados a la organización, así como motivar la productividad de los trabajadores.

Entre otras, se encuentran las siguientes:

a) Premios por asistencia y puntualidad.

b) Fondo de ahorro.

c) Bonos por productividad.

d) Despensas.

e) Gratificaciones extraordinarias.

En ocasiones, estas remuneraciones adquieren el matiz de obligatorias, es decir, cuando se establecen mediante un contrato colectivo de trabajo o contrato-ley; sin embargo, nunca son completamente obligatorias, ya que están sujetas a revisión.

A continuación analizaremos las remuneraciones mencionadas, considerando los aspectos siguientes:

a) Naturaleza jurídica.

b) Tratamiento fiscal.

c) Tratamiento de seguridad social.

Remuneraciones obligatorias

1. Sueldos y salarios

La costumbre ha establecido el uso del término "sueldo" para referirse a la retribución que recibe el empleado de confianza y, su distinción con respecto al salario, también corresponde a la periodicidad de pago, que es generalmente quincenal.

Por lo tanto, por efecto de la costumbre, el salario es la retribución que perciben los demás trabajadores, es decir, los que no son de confianza, y, generalmente, su periodicidad de pago es semanal.

Lo anterior es importante, ya que en ninguna ley se establece la definición de sueldo; caso contrario sucede con el salario, el cual sí es definido en la ley laboral y en las diversas leyes de seguridad social, como retribución que se otorga tanto a los trabajadores de confianza como a los demás trabajadores. Por lo tanto, en términos jurídicos, el sueldo y el salario son sinónimos.

Ahora bien, algunos tratadistas consideran que para los diferentes tratamientos legales que debe darse al salario, se debiera distinguir entre el salario nominal y el salario real, y este último debiera considerarse como base para el pago de impuestos, ya que el salario nominal es la cantidad en dinero que se conviene que ganará el trabajador por sus servicios, según la unidad adoptada, tiempo, destajo, etc., y se refiere a la cantidad de dinero asignada como paga por cada hora, día o semana de trabajo o por pieza hecha, en tanto que el salario real consiste en el poder adquisitivo o de compra de los salarios, analizándose este poder a precios constantes en relación con un año que se toma más o menos arbitrariamente como base o bien, la remuneración del trabajador expresada en una cantidad de bienes directos que se pueden adquirir.

a) Ley Federal del Trabajo

De acuerdo con los artículos 82 y 84 de la LFT, el salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo, y se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.

Por su parte, la oficina internacional del trabajo ha definido el salario como la ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar.

Como se observa, las definiciones anteriores son genéricas, es decir, indican que el salario debe incluir, además de la cuota diaria, cualquier otra cantidad que se entregue al trabajador por sus servicios.

No obstante lo anterior, en la práctica, el cálculo de las diversas prestaciones laborales, como el aguinaldo, las horas extras o la prima vacacional, se efectúa considerando sólo los pagos hechos al trabajador por cuota diaria y no el salario integrado conforme a la definición de ley, situación que debe ser así, debido a que, como ejemplo, si se considerara el aguinaldo para determinar este mismo, tendríamos una progresión ilimitada que es jurídicamente ilógica. Considerando esto, en diversas ocasiones, la SCJN ha mencionado que sólo las indemnizaciones deben ser calculadas conforme al salario integrado.

La LCT

La LCT define la remuneración como la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato laboral, y agrega que le corresponde al trabajador por haber puesto su fuerza de trabajo a disposición del empleador.

El salario mínimo vital debería ser la menor remuneración que perciba en efectivo el trabajador en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión.

Lo fija el Poder Ejecutivo, que recurre a una comisión tripartita denominada Consejo del Salario Mínimo, la Productividad y el Empleo.

Actualmente y desde hace varios años es de $200 por mes. Salario básico es el establecido en el convenio colectivo como mínimo aplicable a la categoría y actividad del trabajador. Generalmente supera el nivel del salario mínimo vital y como éste constituye un mínimo inderogable.

Sueldo anual complementario

Es una retribución adicional a los salarios quincenales o mensuales que se abonan durante el año. Se paga en dos cuotas el 30/6 y el 31/12. Cada cuota es el 50 % de la mayor remuneración mensual devengada dentro de cada uno de los semestres

Forma y plazo de pago

Todo rubro salarial se liquida en dinero o en especie. El trabajador puede exigir que se le abone en efectivo.

Comúnmente, el pago se efectúa mediante acreditación del importe en una cuenta bancaria abierta a nombre del trabajador

No podrán imputarse los pagos en especie por más del 20% del total de la remuneración.

OTRAS

Forma y plazo de pago

Todo rubro salarial se liquida en dinero o en especie. El trabajador puede exigir que se le abone en

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