Ley Laboral

La Ley Laboral

El objetivo de las leyes laborales es igualar el poder de negociación entre empleadores y empleados. Principalmente, estas leyes se ocupan de la relación entre los empleadores y los sindicatos. Las leyes laborales otorgan a los empleados el derecho de formar sindicatos; también permiten que empleados y empleadores participen en determinadas actividades (por ejemplo, huelgas, piquetes, pedidos de medidas cautelares, paros patronales) con el fin de satisfacer sus demandas.

El derecho laboral está regulado por la legislación federal, la estatal y por las decisiones judiciales. También está regulado por las normas y las decisiones de agencias administrativas. Los estados no pueden interferir con la ley federal escrita ni con las pautas dictadas por las agencias que fueron creadas conforme a leyes federales o a la Constitución.

En 1935, el Congreso, en ejercicio de su facultad de regular el comercio interestatal, aprobó la Ley Nacional de Relaciones Laborales (National Labor Relations Act) con el fin de reglamentar las negociaciones entre empleadores y empleados, y las relaciones sindicales en toda la nación. La ley fue modificada en 1947 por la Ley de Relaciones Obrero-Patronales, también conocida como Ley Taft-Hartley (Labor Management Relations Act) y en 1959 por la Ley de Notificación y Divulgación de Información Obrero-Patronal, llamada también Ley Landrum-Griffen (Labor Management Reporting and Disclosure Act). La mayoría de los empleadores y empleados que realizan actividades relacionadas con el comercio interestatal deben cumplir con dicha ley. Ésta creó el Consejo Nacional de Relaciones Laborales (National Labor Relations Board) para ocuparse de los conflictos entre empleadores y empleados que surjan en el marco de la ley y para determinar qué organización laboral representa a determinado grupo de empleados.

Además, la ley crea un consejo general independiente para realizar investigaciones e iniciar acciones penales contra los infractores de la ley ante el Consejo. Igualmente, garantiza el derecho de los empleados a unirse a organizaciones laborales y a negociar en forma colectiva. La NLRA prohíbe a los empleadores y a los sindicatos participar en determinadas "prácticas laborales injustas" y crea, para ambas partes, la obligación de participar en negociaciones colectivas de buena fe. También establece pautas y normas para determinar qué sindicato representa a determinado grupo de empleados. La ley garantiza el derecho a huelga. Generalmente, si existe conflicto entre la ley y el Código de Quiebras, prevalece la ley.

Reformas a la Ley Federal del Trabajo (“Reforma Laboral”)

El 30 de noviembre del 2012 se publicó el Decreto que contiene la llamada "Reforma Laboral", consistente en la primera actualización de importancia a la Ley Federal del Trabajo ("LFT") en más de 30 años. La Reforma Laboral, si bien no perfecta o integral (el tema de la transparencia sindical ha quedado prácticamente fuera), sin duda representa un paso en el sentido correcto y contribuirá al desarrollo y mejoramiento de las relaciones laborales en México mediante la atracción de la inversión, el fomento al empleo formal y el mejoramiento de las condiciones de trabajo.

En razón de su importancia, y haciendo notar que habrá que estar atentos a la interpretación que vayan realizando las autoridades laborales y los tribunales competentes, presentamos una síntesis de los aspectos más relevantes. Naturalmente, en Cacheaux, Cavazos & Newton estamos a su disposición para atender consultas y/o responder a preguntas y comentarios con respecto a cualquiera de los temas aquí desarrollados.

Los puntos más relevantes de la reforma laboral en México son como sigue:

1.- Principios Generales de la LFT. La LFT ahora contempla como principios generales los siguientes: (a) el trabajo digno o decente, que se refiere a la no discriminación del trabajador por origen étnico o nacional, género, edad, discapacidad, condición social, migratoria, de salud, religión, preferencia sexual o estado civil; incluyendo también la libertad de asociación, el derecho a huelga y la libertad de contratación colectiva; (b) la equidad entre hombres y mujeres, con acceso a las mismas oportunidades, considerando las diferencias biológicas, sociales y culturales; (c) la promoción de la certificación de competitividad laboral, la productividad, la calidad y el medio ambiente de trabajo; (d) la prohibición de hostigamiento y acoso en el trabajo, particularmente castigando el ejercicio abusivo del poder; y (e) la regulación del régimen de subcontratación (también conocido como "outsorcing"), en que un contratista o tercero ejecuta obras o presta servicios con sus trabajadores a favor de un contratante quién fija las tareas al contratista y supervisa su desarrollo y ejecución. Dentro del tema de la subcontratación destaca que para que sea procedente la figura, se deberá justificar su carácter de especialización en el servicio prestado, no comprendiendo tareas iguales o similares a las que realizan los trabajadores del contratante, constando el contrato por escrito, y contando el contratista con medios propios y suficientes para cumplir con sus obligaciones, y estando obligados los contratantes a supervisar desde la contratación y de manera permanente el cumplimiento de obligaciones legales por parte del contratista. En caso de no cumplirse con estas obligaciones, el contratante será considerado patrón y para el caso que se compruebe la transferencia de manera deliberada de los trabajadores de la contratante a la contratista, le será aplicada una multa a la contratante que versará de entre 250 y 500 veces el salario mínimo general vigente en el Distrito Federal.

2.- Relaciones Individuales de Trabajo. En el capítulo de las relaciones individuales de trabajo destacan, entre otras: (a) la prohibición de contratación a menores de 14 años, con penas privativas de la libertad para quien los contrate, de prisión entre 1 y 4 años y multas que van entre 250 y 5,000 veces el salario mínimo general vigente en el Distrito Federal; (b) la obligación de establecer en el contrato individual de trabajo la modalidad de contrato que se celebra (para obra o tiempo determinado, por tiempo indeterminado, por temporada, de capacitación inicial, si es por un período de prueba o por unidad de tiempo (por hora); (c) el establecimiento de requisitos para los trabajadores mexicanos que prestarán servicios fuera del territorio nacional, pero que son contratados en México; y (d) los requisitos para los trabajadores mexicanos reclutados en México que prestarán servicios fuera del territorio nacional, a través de mecanismos acordados por el gobierno de México con un gobierno extranjero. Es importante destacar las nuevas

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