Los Remuneraciones y Beneficios.

Remuneraciones y beneficios

Administración de las remuneraciones 

Basar la dirección estratégica de los recursos humanos sólo en los aspectos económicos es un grave error, igual que desatenderlos. Por lo tanto, los programas de retención de empleados fundamentados en la remuneración son de muy corto alcance. Una visión adecuada de la relación empleador-empleado se nutre de una serie de circunstancias que van mucho más allá del monto que se percibe como salario. Sin embargo, las personas otorgan al dinero otros significados más allá del específicamente material; por ejemplo, como referencia de medición: si una persona recibe un salario más alto que otra, cabría suponer que es más valorada. En resumen, la dirección estratégica de los recursos humanos es sistémica y requiere un diseño adecuado y armónico de todos sus subsistemas. La remuneración debe estar intrincadamente relacionada con el personal y su rendimiento y con la visión y los valores empresariales que respaldan su rendimiento. Dos de los factores más importantes que influyen sobre el rendimiento y los resultados son el clima de la organización –sus valores y cultura– y sus prácticas de gestión, que incluyen la remuneración. Estos y otros conceptos son vertidos por Flannery 1 . Estos autores describen el rol diferente que las remuneraciones tienen en el presente y tendrán, en nuestro criterio, en el futuro, donde como ya hemos visto, por un lado faltará el trabajo para todos 2 y por otro los perfiles serán más exigentes y difíciles de cubrir a todos los niveles. Por lo tanto remunerar adecuadamente debe ser un tema de preocupación de todos los conductores, entendiendo por remunerar adecuadamente a políticas uniformes, sin pagos discrecionales, que permitan a la empresa tener un adecuado margen de ganancias y con un adecuado clima interno. Para Renckly 3 la responsabilidad primaria de la “Función Compensaciones” es el estudio y análisis de salarios, sus revisiones y comparación estadística con el mercado. Esto es asegurarse el pago equitativo dentro de la compañía manteniéndola competitiva al máximo en reclutamiento, contratación y retención del personal capacitado. Si la compañía tiene un programa formal de remuneraciones esa área tendrá además las siguientes responsabilidades: analizar y evaluar los puestos, sus obligaciones, requerimientos y responsabilidades así como escribir y mantener actualizadas las descripciones de puestos para todos los distintos puestos de la organización. Es muy importante recalcar un concepto que veremos repetidamente al hablar de remuneraciones: por un lado el pago equitativo y por otro mantener la compañía competitiva.

Si partiéramos del absurdo que para ser competitivos en materia de remuneraciones se decide pagar salarios por sobre el mercado, más allá de lo que la lógica nos indica como razonable, no cumpliríamos los dos conceptos, ya que pondríamos en riesgo a la empresa de dejar de ser competitiva comercialmente. En efecto, al pagar sueldos excesivos, la ecuación de costos la obligaría a tener precios no competitivos que la dejarían fuera del mercado, lo que eventualmente podría hacerla quebrar. Desde ya planteé una situación absurda fuera del sentido común. La gestión de Recursos Humanos se ve muchas veces enfrentada a situaciones no tan claramente “absurdas”, pero que en ocasiones hacen peligrar el negocio. Para llevar a cabo las tareas en relación con las remuneraciones es necesario contar con herramientas tales como: 1. un programa para la liquidación de jornales y salarios, 2. un sistema de valuación de puestos, 3. ordenadores y el software necesario, 4. encuestas de mercado. Esta es la función más hard –dura– de Recursos Humanos y es indispensable tener un buen manejo numérico para poder desempeñarla. ¿Qué es una política de remuneraciones? La síntesis de tres dificultades y un objetivo, según los autores Cristian Bourreau y Gerad Mignotte. 4 • • • • Una dificultad económica: el mercado de trabajo. Una dificultad de gestión: la evaluación de los puestos. Una dificultad de gestión individual: apreciación del óptimo rendimiento. El objetivo se enuncia muy simplemente. Se trata de atraer, retener y motivar a los asalariados que la empresa necesita. Se mencionan como una herramienta necesaria para el adecuado manejo de las remuneraciones las encuestas de mercado y se menciona como una dificultad económica el mercado de trabajo. ¿Por qué? La referencia al mercado de salarios y al mercado de trabajo es ineludible. En países con alto desempleo, es un tema vital. No obstante la aparente alta disponibilidad de mano de obra, que puede desprenderse de una mirada fría de un índice, esto puede tener una diferente incidencia sobre las remuneraciones. Dividiremos en forma arbitraria el mercado en dos niveles a los únicos efectos de explicar la idea antedicha. • Personal de base (sin calificación específica): este personal puede estar desocupado. Por lo tanto será más fácil para la empresa fijar unilateralmente el salario a abonar. En este supuesto hay que tener en cuenta que si el personal ha pasado un alto período de desempleo será altamente probable que necesite un fuerte entrenamiento antes de ponerlo operativo para la tarea. Personal profesional altamente calificado: este personal seguramente estará empleado y no afecta el índice de desempleo. Por lo tanto no es cierto que frente a un contexto de alto desempleo las empresas “puedan pagar cualquier salario” o pagar salarios bajos. El problema es mucho más complejo y trataremos de analizarlo en este capítulo. Función del área de Compensaciones En base a lo explicado en el punto anterior, la función del área de Compensaciones o la función de un área de Recursos Humanos con relación a las remuneraciones del personal son el estudio y análisis de: ✑ salarios; ✑ revisiones de salarios y políticas de beneficios; ✑ información estadística. Debe asegurarse el pago equitativo dentro de la compañía manteniéndola competitiva al máximo en reclutamiento, contratación y retención del personal calificado. La política retributiva debe objetivarse al máximo, por ello las distintas herramientas que maneja el área deben coadyuvar a implementar criterios cuantificables que garanticen la equidad de las mismas. Como hemos visto en el Capítulo 3, la descripción de puestos es la base de una política de retribuciones. A partir de la misma es posible puntuar y valorar los mismos. La política retributiva debe asegurar la equidad interna por medio de fijar las remuneraciones en función de los descriptivos de puestos, que para ello deben ser valuados y clasificados. Una vez que se asegure la equidad interna será necesario establecer una comparación con el mercado. Con estos elementos es factible fijar una política de compensaciones adecuada a la organización.

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