Metodologia Para El Diagnostico

Metodología Para El Diagnóstico De La Capacitación En El Turismo Sostenible Con Enfoque De Organización Que Aprende

La metodología para el diagnóstico de la capacitación de los actores locales que influyen el turismo, constituye un elemento técnico de gestión y una necesidad; que contribuirá, sin lugar a dudas, a la creación de una conciencia ambiental para la sostenibilidad. Es necesario una capacitación porque la actividad turística ha alcanzado un importante auge en la economía de muchos países, pero a la vez como consecuencia de esto, ha habido un deterioro del entorno natural y sociocultural de los distintos destinos. Esta capacitación es necesaria debido al agravamiento de la situación.

El turismo sostenible empezó a conocerse en la década de los 90, mediante una propuesta que describía la idea de un desarrollo turístico que no creara impactos socioculturales ni ambientales que fueran negativos. La base del turismo sostenible es la educación, precisamente por eso la educación ambiental es considerada un pilar importante que contribuye a un cambio de conciencia de las personas.

Se impone que los actores involucrados en la actividad turística estén preparados y motivados por el cuidado y conservación del entorno que les rodea. Uno de los objetivos de la capacitación es mejorar las competencias, habilidades y aptitudes del personal y alcanzar los máximos resultados organizacionales; juega un papel fundamental en el acercamiento a un modelo de turismo sostenible.

También se aprecia que el concepto de Aprendizaje Organizativo es usado para referirse al proceso de aprendizaje. De aquí parte el concepto de “Organización que Aprende” en donde el empleado utiliza sus habilidades y capacidades para elevar el nivel de competitividad de la organización.

Constituyendo un consenso generalizado el hecho de que una organización aprende cuando “el conocimiento generado es compartido por todos los miembros, cuando existe un compromiso real hacia el aprendizaje, cuando se manifiesta una perspectiva de sistema donde todos se agrupan en torno a una identidad común y cuando todos están abiertos a nuevas ideas y a un alto grado de experimentación” (Céspedes et al., 2005), donde el aprendizaje es considerado “un proceso continuo, sin comienzo ni final” (West, 1994). De ahí que, “una transformación mental es el primer paso hacia la creación de una organización que aprende” (Bayraktaroglu y Kutanis, 2003).

Para la realización de una metodología de diagnóstico es fundamental conocer qué significado tienen estos dos términos.

Una metodología es aquella guía que se sigue a fin realizar las acciones propias de una investigación. En términos más sencillos se trata de la guía que nos va indicando qué hacer y cómo actuar cuando se quiere obtener algún tipo de investigación. Es posible definir una metodología como aquel enfoque que permite observar un problema de una forma total, sistemática y disciplinada. Es el conjunto de métodos por los cuales se regirá una investigación.

Se puede definir al diagnóstico como un proceso analítico que permite conocer la situación real de la organización en un momento dado para descubrir problemas y áreas de oportunidad, con el fin de corregir los primeros y aprovechar las segundas. El término indica el análisis que se realiza para determinar cuál es la situación y cuáles son las tendencias de la misma. Esta determinación se realiza sobre la base de informaciones, datos y hechos recogidos y ordenados sistemáticamente, que permiten juzgar mejor qué es lo que está pasando.

La realización de una metodología de diagnóstico establece una serie de pasos o fases que permiten el estudio de un fenómeno determinado, ofreciendo elementos para valorar la situación actual y a partir de este conocimiento implementar las posibles soluciones del problema.

Para la metodología de diagnóstico de la capacitación, se siguen varios pasos. El primero es Identificar y la población y el tamaño de la muestra. Se toman as organizaciones del territorio que por estar más vinculadas a la actividad turística, que son la población objeto.

El segundo paso es Determinación de las condiciones actuales de las organizaciones de mayor incidencia en el turismo. Con el objetivo de obtener información detallada acerca de cómo es el funcionamiento interno de las organizaciones de mayor incidencia en el turismo y de qué manera el comportamiento de determinados factores influye en el proceso de capacitación. Este es el punto de partida para la capacitación. Se toman en cuenta varios aspectos como:

Cultura y filosofía, valores, creencias y principios fundamentales que constituyen las bases del sistema de gestión de una organización. La cultura empresarial es lo que identifica la forma de ser de un empresa y se manifiesta en las formas de actuación ante los problemas y oportunidades de gestión y adaptación a los cambios y requerimientos de orden exterior e interior, que son interiorizados en forma de creencias y talantes colectivos que se trasmiten y se enseñan a los nuevos miembros como una manera de pensar, vivir y actuar. Se expresa en el sentido de pertenencia, en la capacidad flexible de consensuar metas comunes, en la gestión integral de la empresa con sus objetivos estratégicos y criterios de evaluación de la medida de los resultados.

Estilos de dirección: Son los distintos comportamientos que pueden exteriorizar los individuos que dirigen a otros, con el objetivo de conseguir, a su vez, influir sobre el comportamiento de estos para que ejecuten sus órdenes.

Hay varios tipos de dirección, entre ellos: democrático, autocrático, consultivo, deliberativo resolutivo, participativo. Dicho estilo de dirección contribuirá en gran medida a la consecución de los objetivos y al clima laboral de la empresa. Es muy importante el estilo de dirección, porque de ello va a determinar mucho el funcionamiento de la empresa. Se requiere de un estilo democrático-participativo donde se concilie con los trabajadores, dándoles participación en las decisiones de la empresa. Este tipo de estilo implicaría a "todos los integrantes de la organización", lo cual constituye un principio fundamental de la Organización que Aprende (Cuesta, 2005), teniendo en cuenta que esta filosofía comprende a "la persona implicada como un todo integral, holístico, como unidad bio-psico-social, en un proceso de mejoramiento continuo de sí mismo y de la organización

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