Método de elección forzada

2. Método de elección forzada:

Es un método de evaluación desarrollado por un equipo de técnicos estadounidenses, durante la segunda guerra mundial, para la escogencia de los oficiales de las fuerzas armadas de su país, que debían ser promovidos. El ejercito deseaba lograr un sistema de evaluación que neutralizara los efectos de halo (ocurre cuando el evaluador califica al trabajador antes de llevar a cabo la observación de su desempeño, este problema se presente cuando el evaluador debe calificar a sus amigos y a quienes no lo son), el subjetivismo, y el proteccionismo propio del método de escalas gráficas, y que permitiese obtener resultados de evaluación más objetivos y válidos. Los métodos utilizados hasta entonces no permitían resultados efectivos.

a. Características:

• Consiste evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual.

• La naturaleza de las frases puede variar mucho; no obstante, hay dos formas de composición:

•

o Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo, al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige la frase que más se ajusta, y luego, la que menos se ajusta al desempeño del evaluado.

o Se forman bloques de sólo cuatro fases de significado positivo, al empleado, el supervisor o evaluador elige las frases que más se ajustan al desempeño del evaluado.

Las frases que conforman los conjuntos o bloques no se escogen al azar, sino que deben seleccionarse de manera razonable mediante un procedimiento estadístico tendiente a verificar su adecuación a los criterios existentes en la empresa y su capacidad de discriminación, a través de dos índices: el de aplicabilidad y el de discriminación.

b. Ventajas:

• Proporciona resultados más confiables y exentos de influencias subjetivas y personales, por cuanto elimina el efecto de generalización (halo).

• Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluadores.

• Reduce las distorsiones introducidas por el evaluador.

• Es fácil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos.

c. Desventajas:

• Su elaboración e implementación son complejas, exigiendo un planeamiento muy cuidadoso y demorado.

• Es un método básicamente comparativo y discriminativo y presenta, representa resultado globales; discrimina sólo los empleados buenos, medios y débiles, sin dar mayor información.

• Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una complementación de informaciones acerca de las necesidades de entrenamiento potencial de desarrollo.

• Deja de evaluar sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto a sus subordinados.

Método de selección forzada

Elmétodo de selección forzada obliga al evaluador a seleccionar la frase más descriptiva del desempeño del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra. Con frecuencia ambas expresiones son de carácter positivo o negativo. Por ejemplo:

1. Aprende con rapidez. 1. Trabaja con gran empeño.

En algunos casos el evaluador debe seleccionar la afirmación más descriptiva a partir de grupos de tres y hasta cuatro frases. Sin considerar las variantes ocasionales, los especialistas en personal agrupan los puntos en categorías determinadas de antemano, como la habilidad de aprendizaje, el desempeño, las relaciones interpersonales y así sucesivamente. El grado de efectividad del trabajador en cada uno de estos aspectos puede computarse sumando el número de veces que cada aspecto resulta seleccionado por el evaluador.

FORMULARIO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO POR EL METODO DE ELECCION FORZADA

EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Funcionario:____________________________________________________________________

Cargo:___________________________ Seccion:_____________________________________

A continuación hallara frases de desempeño combinadas en bloques de cuatro. Escriba una "X"

en la columna lateral, bajo el signa "+" para indicar la frase que mejor define el desempeño del

empleado, y el signo "-" para la frase que menos define su desempeño. No deje ningún bloque

sin llenar dos veces.

Nº + - Nº + -

Solo hace lo que le ordenan O1 Tiene temor de pedir ayuda 17

Comportamiento irreprochable O2 Mantiene su puesto siempre ordenado 18

Acepta criticas constructivas O3 Ya presento baja de produccion 19

No produce cuando esta sometido bajo presion O4 Es dinamico 20

Cortes ante los demas O5 Interrumpe constantemente el trabajo 21

Vacila al tomar decisiones O6 Nunca esta influenciado 22

Merece toda la confianza O7 Tiene buen potencial para desarrollar 23

Tiene poca iniciativa O8 Nunca se muestra desagradable 24

Se preocupa en el servicio O9 Nunca hace buenas sugerencias 25

No tiene formación adecuada 10 Es evidente que "le gusta lo que hace" 26

Tiena buena apariencia personal 11 Tiene buena memoria 27

En su servicio siempre hay errores 12 Le gusta reclamar 28

Se expresa con dificultad 13 Aplica criterio al tomar decisiones 29

Conoce su trabajo 14 Regularmente debe llamarcele la atencion 30

Es cuidadoso con las instalaciones de la empresa 15 Es rapido 31

Espera siempre una recompensa 16 Por naturaleza es un poco hostil 32

EVALUADOR:____________________________________________________________________

EXAMINADO:___________________________________________________________________

FECHA:_________________________________________________________________________

Beneficios

El grado de efectividad del trabajador en cada uno de estos aspectos evaluados se puede computar sumando el número de veces que cada aspecto resulta seleccionado por el evaluador. Los resultados pueden mostrar las áreas que necesitan mejoramiento. Tiene la ventaja de reducir las distorsiones introducidas por el evaluador, además es fácil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos.

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