NECESIDADES Y OPCIONES DE CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES

NECESIDADES Y OPCIONES DE CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES

En las empresas, como organizaciones de personas, es de gran importancia crear estructuras de desarrollo organizacional que faciliten la coordinaciónde las actividades y el control de las acciones de todos sus integrantes. Cada decisión, proyecto y programa que se asume y se ponga en práctica, debe ser siempre el adecuado, que permita a la empresa imponer sus políticas, procedimientos y reglas, de tal manera que el accionar de la organización se acercará lo más posibles a sus objetivos y metas, los cuales deben ser claros y precisos.

El ambiente en general que envuelve a las organizaciones esta en continuo movimiento y es dinámico, exige una elevada capacidad de adaptación de supervivencia. Deben enfrentarse a un entorno inestable, de cambio constante. Así, pues, para sobrevivir y competir hay que adaptarse al cambio rápida y eficazmente. El cambio que se realice, afectará en algún grado las relaciones de poder, estabilidad de roles y satisfacción individual al interior de la organización. La gente solo busca el cambio cuando experimenta un quiebre, además de reconocer el problema, se debe comprender suficientemente bien la intervención para identificar y prever nuevos quiebres.

Aunque todos los aspectos del cambio ganan al llevarlo a cabo en colaboración con los involucrados, es necesario que exista una compresión compartida, dentro de la organización, de que él quiebre que se puede producir en el ámbito de conversación y comprensión afecte la productividad y calidad.

El cambio organizacional es aquella estrategia normativa que hace referencia a la necesidad de un cambio. Esta necesidad se basa en la visión de la organización para que haya un mejor desempeño administrativo, social, técnico y de evaluación de mejoras.

Se define como también como la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo. Otra definición sería: el conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional

Los cambios se originan por la interacción de fuerzas: Internas: Aquellas que provienen de dentro de la organización y se presentan como alternativas de solución, creando la necesidad de cambio de orden estructural; ejemplo: las adecuaciones tecnológicas, cambio de estrategias metodológicas, cambios de directivas, etc. Externas: Aquellas que provienen de afuera de la organización, creando la necesidad de cambios de orden interno, ejemplo: las leyes, las normas de calidad, cambios de gobierno, desastres naturales, etc.

Para poder tener el conocimiento de cuando hacer cambios en la organización se necesita tener una buena planeación, tener bien identificado cuáles son sus defectos, identificar problemas y errores que la organización sufre, y tener reflejado un enfoque de las consecuencias del cambio a producir.

Para efectuarlo se requiere responder a las preguntas

• ¿Por qué cambiar?

• ¿Para qué cambiar?

• ¿Cuál es la dirección del cambio?

Todas las organizaciones necesitan de estabilidad y continuidad, al tiempo que de adaptación e innovación. Es decir, necesitan un cambio continuo porque son sistemas abiertos que han de estar en una constante interacción con el medio en que realiza su acción.

El cambio organizacional, requiere de otros elementos o factores que pasan por: La necesidad de renovación o no de lo que debe permanecer dentro del conjunto de valores de la organización. La necesidad de una estabilidad en todo proceso de cambio, es decir, encontrar un “equilibrio” entre estabilidad y adaptación, que se presenta como fundamental para la supervivencia y el crecimiento de la organización.

Aparte de la necesidad de cambio que opera en las organizaciones, debido ha la continúa interacción con el medio que les rodea, Podríamos resumir algunos: el medio en que realizan su gestión, que generalmente es la sociedad, la cual introduce factores y necesidades de forma vertiginosa, que reclaman nuevas actitudes o comportamientos.

Los diferentes objetivos y valores que van a modificarse y consecuentemente, a introducir nuevas metas que, a su vez, requieren una nueva estrategia organizacional para su consecución. El elemento técnico, considerado como el conjunto de nuevos métodos o tecnología que incorporados a la misma, ofrezca unos “productos” más acordes con las exigencias de la sociedad. El aspecto humano es quien en definitiva llevará el impulso del cambio a las organizaciones. Por lo tanto, la habilidad de la organización y de sus administradores para dirigir o influir en la conducta de sus recursos humanos será un factor crítico de éxito en el cambio organizacional.

Pero los procesos no siempre ocurren con la aparente facilidad manifestada, sino más bien, al contrario. Resaltan factores que van a dificultar el proceso de cambio en una organización, factores que se deben determinar y posteriormente, amortiguar con la metodología adecuada.

Podríamos establecer, entre otros, como factores que ofrecen resistencia al cambio los siguientes:

La existencia de actitudes, que basadas en factores como el tiempo, la energía o el dinero que provocara el cambio, rechazan el mismo. Factores que vienen a defender la situación actual vigente. Normalmente estas actitudes están relacionadas con las responsabilidades profesionales dentro de la organización y con la edad de quienes las ejercen.

La falta de comunicación dentro de la organización constituye otro factor negativo de los procesos de cambio. Si los individuos no perciben claramente el objetivo o las consecuencias del cambio, lo más probable es que se resistan a él. Por el contrario si participan en la aplicación del proceso de cambio es posible que entiendan el por qué se está realizando el mismo y favorezcan su consecución.

En cualquier caso, de lo que se trata es de superar esa natural resistencia a los cambios que pueden producirse en una organización y, para ello, los responsables deben saber que han de anticiparse a las posibles reacciones negativas de los individuos. Unas reacciones que serán diferentes; según sean los cambios previstos o, incluso, según se perciban por los mismos. Para esto, el único camino posible es implicar a todos los individuos de la organización en la consecución de la meta, es decir, en conseguir su compromiso de participación en el cambio a fin de que la resistencia tenga el menor efecto posible. Y para ello, solo existe la comunicación amplia con

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