Niveles De Aprendizaje

Extraído de la Tesis Doctoral: Un Estudio del Aprendizaje Organizativo desde la Perspectiva del Cambio:

Implicaciones Estratégicas y Organizativas. ÓNekane Aramburu Goya. Universidad de Deusto. San

Sebastián. 2000.

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PRINCIPALES CONCEPTOS MANEJADOS EN LA LITERATURA

SOBRE APRENDIZAJE ORGANIZATIVO

En este apartado, se realiza una revisión de aquellos conceptos que son amplia e

intensivamente manejados en la literatura sobre Aprendizaje Organizativo. Significa esto que

un elevado número de autores hace referencia a los mismos en sus trabajos e investigaciones.

Se trata, por lo tanto, de conceptos de uso muy extendido y, por ello, ineludibles a la hora de

abordar una revisión profunda de los conceptos clave asociados al estudio del Aprendizaje

Organizativo. Estos conceptos clave son, pues, presentados y aclarados a continuación.

Asimismo, para cerrar este apartado, se comentan otra serie de conceptos cuyo uso no es tan

extendido ni recurrente como el de los anteriormente referidos y, por consiguiente, no son tan

importantes. A pesar de ello, conviene también conocerlos y esclarecerlos, dado que forman

parte del cuerpo conceptual desarrollado en torno al propio concepto de Aprendizaje

Organizativo. Dicho cuerpo conceptual debe constituir la piedra angular de la construcción de

una teoría unificada sobre el Aprendizaje Organizativo. Objetivo que todavía se está muy lejos

de alcanzar pero al que, sin duda, tratan de contribuir diversos trabajos de investigación.

1) NIVELES DE APRENDIZAJE

Un concepto al que se hace referencia por parte de un muy elevado número de autores

en sus trabajos, es el de Nivel de Aprendizaje. Dicho concepto alude al grado de radicalidad y

profundidad del aprendizaje experimentado por la organización. Entre los autores más

destacados que consideran niveles de aprendizaje diferentes, sobresalen los siguientes:

En primer lugar, Argyris y Schön (1978) distinguen entre aprendizaje en "bucle

simple" ("single loop learning") y en "bucle doble" ("double loop learning"). Estos autores

consideran que el Aprendizaje Organizativo implica una reestructuración de la "teoría de la

acción organizativa". Dicha reestructuración puede ser más o menos profunda y radical, dando

como resultado un nivel de aprendizaje diferente (aprendizaje en "bucle simple" o en "bucle

doble").

En términos de Argyris y Schön (1978), el aprendizaje en "bucle simple" se produce

cuando:

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Implicaciones Estratégicas y Organizativas. ÓNekane Aramburu Goya. Universidad de Deusto. San

Sebastián. 2000.

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"los miembros de la organización responden a cambios en los entornos

interno y externo de la organización mediante la detección de errores que

entonces corrigen, para mantener los rasgos centrales de la teoría en uso

organizativa1"

(Argyris, C. y Schön, D., 1978:18)

Por lo tanto, el aprendizaje en "bucle simple" comporta la adopción de medidas

correctoras de los errores y la reorientación de la acción organizativa en base a las mismas,

pero sin modificar esencialmente la "teoría en uso organizativa". Ésta es revisada, pero no es

radicalmente transformada. Por otra parte, Argyris y Schön consideran un nivel de aprendizaje

más elevado, al que denominan aprendizaje en "bucle doble". De acuerdo a los citados

autores, este nivel de aprendizaje se corresponde con:

"aquellos tipos de autocrítica organizativa que resuelven incompatibilidades

normativas mediante el establecimiento de nuevas prioridades y

ponderaciones de las normas, o mediante la reestructuración de las normas

mismas junto con las estrategias y asunciones asociadas2"

(Argyris, C. y Schön, D.,1978:24)

Es decir, el aprendizaje en "bucle doble" implica el cambio radical de la "teoría en uso

organizativa"3. No se limita a la simple adopción de medidas para corregir los errores, sino

que supone, además, una revisión y transformación profunda de la "teoría en uso

organizativa", esto es, del conjunto de asunciones que sustentan la acción.

1 "Members of the organization respond to changes in the internal and external environments of

the organization by detecting errors which they then correct so as to maintain the central

features of organizational theory-in-use".

2 "We will give the name "double-loop learning" to those sorts of organizational inquiry which

resolve incompatible organizational norms by setting new priorities and weightings of norms,

or by restructuring the norms themselves together with associated strategies and

assumptions".

3 Lo que cambia es la "teoría en uso organizativa", que es la que realmente orienta la acción de

la organización, y no la "teoría adoptada de acción organizativa".

Extraído de la Tesis Doctoral: Un Estudio del Aprendizaje Organizativo desde la Perspectiva del Cambio:

Implicaciones Estratégicas y Organizativas. ÓNekane Aramburu Goya. Universidad de Deusto. San

Sebastián. 2000.

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Finalmente, los autores considerados diferencian un tercer nivel de aprendizaje, que

identifican con la capacidad de "aprender a aprender". Bateson (1972), emplea el término

"Deutero-Learning" para referirse a dicha capacidad y Swieringa y Wierdsma (1992), utilizan

la expresión "Meta-Learning" (traducida al castellano como "Metaprendizaje" (Swieringa y

Wierdsma, 1995)). Para Argyris y Schön (1978), la capacidad de "aprender a aprender"

consiste en la capacidad de la organización para cuestionarse sobre su propia capacidad de

aprendizaje, tanto en "bucle simple" como en "bucle doble". Del cuestionamiento apuntado se

deriva un incremento de la capacidad de aprendizaje de la organización. Una organización que

aprende a aprender, por lo tanto, es capaz de aumentar su potencial de aprendizaje

continuamente. Por ello, el máximo nivel al que puede aprender una organización es el

vinculado a la capacidad de "aprender a aprender".

Por otra parte, Fiol y Lyles (1985) también diferencian

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