PROPUESTA DE UNA METODOLOGÍA PARA LA ELABORACIÓN DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO CON INDICADORES ESPECÍFICOS EN CADA PUESTO DE TRABAJO DE LA UNIDAD EMPRESARIAL DE BASE DE PRODUCCIÓN "ANTONIO GUITERAS"

PROPUESTA DE UNA METODOLOGÍA PARA LA ELABORACIÓN DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO CON INDICADORES ESPECÍFICOS EN CADA PUESTO DE TRABAJO DE LA UNIDAD EMPRESARIAL DE BASE DE PRODUCCIÓN "ANTONIO GUITERAS"

Propuesta de una metodología para la elaboración de la Evaluación del Desempeño con indicadores específicos en cada puesto de trabajo

Principios

Los principios a tener en cuenta para el buen desempeño del proceso son:

• La evaluación será un proceso continuo y sistemático.

• Los trabajadores deben conocer los objetivos de su área y los de su puesto de trabajo, lo que se espera de él, así como los indicadores por los cuales serán evaluados.

• El director de la unidad, debe contar con el perfil profesional, profesiograma de cada cargo o contenido de trabajo, para poder medir la actuación individual en su desempeño.

• La Evaluación del Desempeño será responsabilidad del jefe inmediato superior del evaluado, pudiéndose apoyar en el criterio de otras personas.

• El evaluador debe efectuar la entrevista de Evaluación del Desempeño logrando una reflexión del evaluado sobre su rendimiento y retroalimentándolo solo sobre sus aspectos positivos y negativos en el desempeño actual.

• La evaluación se efectuará mensualmente y sus resultados se tomarán en cuenta para la toma de decisiones referentes a los procesos de selección, promoción, idoneidad, mejor derecho, formación y desarrollo, además se le anexará un plan de medidas encaminadas a erradicar las deficiencias señaladas.

• El trabajador debe haber laborado al menos el 70% del tiempo del período evaluativo.

• Los Jefes deberán realizar pre - evaluaciones parciales (trimestrales) con el objetivo de realizar planes de medidas trimestrales que permita mejorar el desempeño laboral del trabajador de una etapa a la otra y contar con más elementos y a su vez más actualizados.

Objetivos

Una de las funciones y responsabilidades principales de los directivos a todos los niveles, es la de gestionar los recursos humanos subordinados, formando un equipo de trabajo capaz, que permita dar cumplimiento a los objetivos siguientes:

• Determinar y comunicar al trabajador la forma y medida en que está desempeñando su actividad laboral, concentrándose en la evaluación del cumplimiento de los objetivos o resultados concretos que se esperan del puesto de trabajo que ocupa. Ello implica, no solo identificar las deficiencias e insuficiencias relacionadas con su aptitud y actitud, planificar o acordar mejoras continuas para influir en su futuro, en el esfuerzo e incremento de su competitividad, sino también reconocerle el aporte que realiza a la organización en la cual se desarrolla.

• Medir objetivamente, el rendimiento de los trabajadores de la organización. Esta evaluación se realiza considerando los objetivos fijados, las responsabilidades asumidas, el trabajo desarrollado y las características personales del trabajador, lo que permite a la dirección, contar con información para decidir sobre su permanencia y promoción en el empleo, así como su envío a Cursos de Capacitaciónprofesional.

• Utilizar los resultados de la Evaluación del Desempeño como una importante técnica de dirección y de apoyo para tomar decisiones administrativas sobre los trabajadores, referidas a la selección, promoción, formación y desarrollo de procesos de idoneidad y otorgamiento del mejor derecho.

• Emplear los resultados de la evaluación para mejorar el desempeño, retroalimentándolo sobre los aspectos positivos y negativos en el desempeño actual.

Todo lo anterior planteado constituye los objetivos básicos, que se persiguen con el proceso de Evaluación del Desempeño. Por ello, el mismo está estrechamente relacionado con otras decisiones de la Gestión de los Recursos Humanos tales como: reorganización de los procesos laborales, mejoras de las condiciones, aseguramientos para el trabajo, ascensos o movimientos laborales internos, diseño de planes de carrera y otorgamiento de estímulos morales y materiales, las cuales en sus esencia, persiguen el objetivo estratégico de incrementar el rendimiento y aporte del capital humano.

Requisitos

Los requisitos a tener en cuenta en el proceso son:

• La organización deberá contar con el reglamento o procedimiento documentado para la planificación, ejecución y control de la evaluación anual del desempeño de los trabajadores y sus cortes parciales, de acuerdo a lo establecido en la legislación en la materia.

• La dirección deberá designar a uno de sus miembros para la atención de la evaluación del desempeño.

• La dirección de común acuerdo con la organización sindical, podrá establecer indicadores adicionales a los indicadores fundamentales dispuestos en la ley, lo cual se inscribe en el Convenio Colectivo de Trabajo.

• La organización deberá elaborar el documento que contenga las recomendaciones derivadas de la evaluación realizada al trabajador, en el cual se reflejan todas las acciones que este debe cumplir en el próximo período con vista a mejorar su desempeño, incluidas las acciones de capacitación y desarrollo individual.

Determinación de los indicadores a medir

• Selección del personal para la determinación de los indicadores

En el proceso de determinación de los indicadores a medir en la Evaluación del Desempeño para esta unidad participaron algunos miembros del Consejo de Dirección Ampliado y especialistas con mayor calificación de las distintas áreas de la entidad (expertos).

Se seleccionó un método que permitiera evaluar las características que partiendo de la experiencia y el conocimiento humano puedan ser medidas, por lo que se hizo necesario el aporte de especialistas con suficientes conocimientos y dominio de los procesos en la empresa.

Los expertos fueron seleccionados en función de la complejidad, características del trabajo que desarrollan y el nivel de confianza que se debe obtener. Los expertos deben tener probada experiencia y conocimientos del aspecto que se va a evaluar, de manera que cada integrante del panel pondere según el orden de importancia, que cada cual entienda a criterio propio los indicadores de mayor relevancia.

Es por lo tanto que se escoge el Método Delphi y de esta forma realizar el trabajo en el Grupo de Expertos y el Método del Coeficiente de Kendall para buscar la concordancia entre el criterio de los expertos, realizándose las adecuaciones necesarias para este estudio.

Se calculó el número de expertos que como mínimo hacen falta por la fórmula siguiente:

(Expertos como mínimo)

Donde:

P = 0.01 (Error mínimo que se tolera

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