Parcial I Derecho Laboral

LABORAL

PARCIAL I

En cuanto a la primera consulta:

1. ¿Cuáles son las previsiones de la Ley Nacional de Empleo 24.013 respecto del trabajo no registrado?
2. ¿Cuáles son las previsiones de la Ley 25.323 al respecto? ¿Pueden aplicarse a la vez ambas normativas?
3. ¿Qué podría eventualmente reclamar el trabajador en función de dichas normas?
4. ¿Qué le aconsejaría en este caso a la empresa?

A-Según la ley nacional de empleo, el empleador que no registrare una relación laboral, abonara al trabajador afectado una indemnización equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculación, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente. Además la ley dispone que cuando el empleador consignare la documentación laboral a una fecha de ingreso posterior a la real, abonara al trabajador afectado una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas a la fecha de ingreso hasta la fecha falsamente consignada, computada a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente.

También, en el Art 10 de esa misma ley se establece que el empleador que consignare en la documentación laboral una remuneración que es menor que la percibida por el trabajador, tendrá que abonarle a éste una indemnización que es equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas y no registradas, debidamente reajustadas desde la fecha en que comenzó a consignarse indebidamente el monto de la remuneración.

B-Lo que las previsiones de la ley 25323 trata es sobre las indemnizaciones laborales, se establece que esta serán implementadas al doble cuando se trate de una relación laboral que al momento de despido no este registrada o que lo este de modo deficiente. También se le da al empleador un plazo de donde podrá regularizar la situación del empleador y vencido el cual se implementara el incremento de la indemnización.

Esta misma ley establece, en su articulo segundo que cuando el empleador, luego de la intimación, no le abonare las indemnizaciones previstas por la ley, se pueden iniciar acciones judiciales o cualquier otra instancia para percibirlas y estas serán incrementadas en un 50%. Este incremento se podría reducir si los jueces, por medio de una resolución fundada, creen que existió una causa de justificación.

No pueden aplicarse Ley Nacional de Empleo 24.013 y la Ley 25.323 ya que una situación se da al momento del despido que no es lo mismo que cuando el trabajador intima al empleador reclamándole la indemnización correspondiente. Estamos frente a dos casos totalmente diferentes.

C-Lo que el empleador podría reclamar en este caso seria la indemnización equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones devengadas de los años de trabajo, esto teniendo en cuenta la normativa vigente (Ley 24013, art 8)

D-Lo que la empresa debería hacer, según mi opinión, seria que cumpla con la intimación para que, siguiendo al art 11 de la ley 24013, quede eximida del pago de las indemnizaciones, aunque solo se computaran las remuneraciones devengadas hasta los dos años anteriores a la fecha de su entrada en vigencia

En cuanto a la segunda consulta:

1. ¿Cuál es la duración y régimen del período de prueba en la L.C.T.? ¿Cuál es su plazo del preaviso en caso de despido?
2. ¿Cuáles son los requisitos formales y sustanciales del contrato a plazo fijo en la L.C.T.?
3. ¿En qué se diferencia el contrato a plazo fijo del contrato eventual?
4. ¿Advierte Ud. errores en la conducta del empleador? ¿Cuáles son, en su caso? ¿Asiste razón al reclamo del dependiente? ¿En su caso, por qué?

A-Según la LCT la duración del periodo de prueba es de tres meses y establece, al respecto lo siguiente:

*Que el mismo empleado no puede ser contratado por periodo de prueba más de una vez, por el mismo empleador.

*Se prohibe el uso abusivo de este periodo con con el objeto de evitar la efectivizacion del trabajador .

*El empleador deberá registrar que comienza su relacion laboral.

*Las partes tienen derechos y obligaciones, propias de la relacion laboral.

*Se obliga al pago de los aportes y contribuciones a la seguridad social.

Durante el periodo de prueba, y en caso de despido, se tiene que dar un preaviso de 15 días.

B-Los requisitos básicos, son los siguientes:

-Debe ser realizado por escrito, expresándose la causa y el plazo debe estar determinado. El trabajador debe saber cuando se va a terminar.

-Tiene que haber una causa objetiva fundada en las modalidades de las tareas o en la actividad que justifique este tipo de contratación.

Estos dos requisitos son acumulativos y no alternativos

C-Entre las principales diferencias podemos señalar el hecho de que, en el contrato a plazo fijo hay un termino cierto, se formaliza por escrito y tiene una duración de no mas de 5 años. Mientras que en el contrato eventual no se puede precisar un termino fijo ya que esta dirigido a cubrir un lugar de trabajo en circunstancias excepcionales

En cuanto a la tercera consulta:

1. ¿Qué principio del derecho del trabajo sería aplicable a este caso?
2. ¿Cuáles son las consecuencias jurídicas de la distinción en materia salarial entre rubros remunerativos y no remunerativos? Puede dar ejemplos de unos y otros (al menos tres en cada caso)
3. En este caso, ¿es correcto el carácter no remunerativo del premio por “mayor responsabilidad”? Fundamente su respuesta.
4. En este caso, ¿asiste razón al reclamo de los trabajadores que no perciben el premio? Fundamente su respuesta.

A-El principio de no discriminación e igual trato

B-Todo pago considerado remunerativo debe estar sujeto a aportes y contribuciones.

Son remunerativos el sueldo anual complementario, los premios o el preaviso.

No son remunerativos los viáticos, el reintegro de los gastos

C-El carácter no remunerativo del premio no es correcto, porque se otorga como prestación a un trabajo realizado. En este caso concreto, lo que se esta haciendo es otorgarle el premio a la persona que tuviera a su cargo más de dos maquinas

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