Perspectiva histórica de la legislación acerca de la EEO.

Método de estudio - Resumen -  

Perspectiva histórica de la legislación acerca de la EEO.

Tres factores parecen haber influido en el crecimiento de la legislación de la igualdad de oportunidades de empleo: 1) el cambio de las actitudes hacia la discriminación en el empleo; 2) los informes publicados que destacaban los problemas económicos e injusticias experimentadas por los trabajadores de las minorías, y 3) un creciente conjunto de leyes contra la discriminación y regulaciones desiguales en los diferentes niveles de gobierno que los legisladores consideraron que deberían ser estandarizados.

Cambio en los valores nacionales.

Las organizaciones que presumen de ofrecer un trato justo a sus empleados han participado en prácticas discriminatorias, ya sea intencional o no.

Las actitudes sociales hacia la discriminación cambiaron de forma drástica con el inicio del movimiento de los derechos civiles a finales de la década de 1950 y a principios de la de 1960.

Durante este periodo también se reconoció el bajo estatus del empleo para las mujeres. Apoyados por personas comprometidas y líderes civiles y religiosos, el movimiento de derechos civiles y el de las mujeres recibieron mucha atención de los medios. Estos movimientos llevaron a un notable cambio en las actitudes de la sociedad. Ya no podía aceptarse esta discriminación tan evidente.

Primeros desarrollos legales.

En 1866 el Congreso aprobó la Ley de Derechos Civiles, que otorgaba a todas las personas el derecho a disfrutar de los todos beneficios y las consideraba iguales ante las leyes, sin que importase la raza a la que pertenecieran. En 1933 el Congreso promulgó la Ley de Revelo del Desempleo, que prohíba la discriminación en el empleo basada en la raza, color o credo.

Estos primeros esfuerzos hicieron poco para corregir la discriminación en el empleo. Primero, en los niveles estatales y federales, las leyes de no discriminación a menudo fracasaron, porque daban poder de aplicación a la dependencia encargada de defenderlas. Segundo, las leyes que se aprobaban a menudo no describían con precisión las prácticas específicas de discriminación o los métodos necesarios para corregirlas. Tercero, las leyes cubrían a los empleadores, a quienes sólo se les requería cumplir de forma voluntaria con la legislación de igualdad de oportunidades de empleo.

Regulación gubernamental de la igualdad de oportunidades de empleo.

Parte de la razón por la cual es tan importante que los gerentes y supervisores comprendan y apliquen correctamente las leyes de igualdad de oportunidades de empleo es que el personal actúa como “agente” de sus empresas. Si un gerente o supervisor viola la ley, tanto él como su organización pueden enfrentar consecuencias legales. Ésta no puede alegar que no es legalmente responsable de lo que hizo el gerente o supervisor.

Leyes federales principales.

Las leyes federales más importantes sobre igualdad de oportunidades de empleo han intentado prevenir la discriminación contra los grupos de trabajadores afectados por las prácticas injustas de empleo. Estos grupos se conocen como clases protegidas (Personas que pertenecen a una minoría por su raza, mujeres, adultos mayores y aquellos con discapacidades que estén protegidos por las leyes federales sobre la igualdad de oportunidades de empleo.)

Ley de Igualdad Salarial de 1963.

Prohíbe discriminar en lo relativo a sueldos, en los beneficios que recibe el empleado y en las pensiones a causa del género del trabajador por desempeñar el mismo trabajo. Los puestos se consideran “iguales” cuando requieren en esencia la misma habilidad, esfuerzo y responsabilidad en condiciones de trabajo similares y en el mismo establecimiento.

La ley de Igualdad Salarial se aprobó como una enmienda de la Ley de Normas Laborales Justas (Fair Labor Standars Act, FLSA) y protege a los empleados que trabajan en el comercio interestatal y a la mayoría de los empleados del gobierno.

Ley de Derechos Civiles de 1964.

Es el cuerpo legal antidiscriminatorio más amplio e importante. El título VII prohíbe específicamente la discriminación en todas las actividades de recursos humanos, como contratación, capacitación, promoción, transferencias, remuneración, beneficios de los empleados y otras condiciones en el empleo.

Un “grupo de nacionalidad de origen” se define como un grupo de personas que comparten n idioma, cultura y pasado común, así como características sociales similares. La ley también prohíbe la discriminación por embarazo u otra condición médica relacionada o  por el nacimiento del bebé.

Perfil ocupacional auténtico (Bona Fide Occupational Qualification, BFOQ) es: Defensa adecuada contra un cargo de discriminación sólo cuando la edad, la religión, el sexo o la nacionalidad de origen sean un requisito real para el desempeño del trabajo.

Necesidad de negocios es: Práctica relacionada con el trabajo que es necesaria para la operación segura y eficiente de una organización.

Enmiendas a la Ley de Derechos Civiles de 1964.

Ley de Igualdad de Oportunidades de 1972. Se hicieron dos cambios importantes. En primer lugar, se amplió la cobertura de la ley para incluir a los gobiernos estatales y locales y a las instituciones educativas públicas y privadas. En segundo lugar, la ley refuerza las competencias de ejecución de la EEOC pues permite que el propio organismo demande a los empleadores en los tribunales para hacer cumplir las disposiciones de la ley.

Ley de Derechos Civiles de 1991. Uno de los elementos principales de la ley es que los empleados que puedan probar que fueron discriminados de forma intencional pueden pedir una indemnización monetaria. Los daños compensatorios incluyen dinero para el dolor emocional, sufrimiento y angustia mental, entre otros.

También establece que los empleados que son enviados al extranjero a trabajar para empresas con sede en Estados Unidos están protegidos por la legislación contra la discriminación que rige la edad y la discapacidad y el título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964.

Ley de Techo de Cristal de 1991. El “techo de cristal” representa una barrera invisible que impide a miembros de las clases protegidas alcanzar altos puestos en la organización. La ley creó la Comisión de Techo de Cristal para estudiar e informar sobre la situación y los obstáculos que encuentran las minorías que se esfuerzan para llegar a los más altos puestos directivos.

Ley de Pago Equitativo Lily Ledbetter (2009). Establece que el límite de 180 días para presentar una demanda de igualdad de remuneración ante la EEOC se restablece con cada nuevo cheque de pago discriminatorio que un empleado reciba y no a partir de la fecha en la que el empleado recibió su primer cheque de pago discriminatorio.

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