Primeros Pasos De Una Busqueda Propiamente Dicha (entrevista)

PRIMEROS PASOS DE UN PROCESO DE BUSQUEDA

(PRIMERA PARTE)

LA BUSQUEDA PROPIAMENTE DICHA

Las búsquedas no necesariamente se hacen a partir de un curriculum vitae. Cuando el curriculum no existe, es decir cuando se trata de una búsqueda donde se presentan y a través de una gila llegan a la instancia de la entrevista, esto se llama humting , los pasos se pueden asemejar a partir de este momento. En las búsquedas con curriculum, el primer paso antes de la entrevista, lo constituye la lectura del mismo y su comparación con el perfil.

RECECPCION Y CALIFICACION INICIAL

Cuando se publica un anuncio deben tener en cuenta que recibirán postulaciones por ese anuncio y otras, estas son denominadas espontaneas, la publicación de ese anuncio aunque no sea para ellas les sirvió de disparador y motivo de presentación.

Los personas de RRHH deben discriminar quien contesto el anuncio y quien no,, y rotular con el nombre y apellido y para que puestos se postulan. Las empresas o consultoras publican varios anuncios seguidos y es muy importante para quien debe leerlas que las mismas estén separadas por tipos de búsqueda.

COMO LEER UN CURRICULUM

 Aspectos estructurales: edad, sexo requerido, estudios, etc. Hay ciertos países donde estos aspectos pueden considerarse discriminación.

 Aspectos funcionales: donde trabajo, que experiencias posee y otras tales como rotación o movilidad laboral.

RECLUTAMIENTO NO ES IGUAL A SELECCIÓN

El reclutamiento es el proceso que nos permite llegar a la selección, por lo que la aplicación de medios idóneos para tal fin será imprescindible para asegurar el éxito de la tarea planteada.

Cuando el cliente nos encomienda una búsqueda, nos imaginamos que existe un “mercado” de postulantes. Nuestra tarea en RRHH será de detectar dentro de ese mercado. El grupo dentro del cual probablemente se encuentre esa persona, por ello solemos servirnos de diferentes medios que podemos denominar fuentes de reclutamiento. Ellas son, publicaciones de avisos, jobposting, referencias, contactos con universidades, archivos y base de datos.

¿Cómo se lee un curriculum vitae?

Es sumamente relevante la posibilidad de crear una imagen real de la persona, a la cual el curriculum le pertenece a partir únicamente del papel. Por exceso o por defecto, un buen postulante puede ser incapaz de escribir un buen curriculum vitae, pero un buen selector, a pesar de esa escasez o abundancia, debe ser capaz de percibir la existencia de un buen candidato

1- Nivel formal

a) La escritura: hoy es inadecuado la presentación de un curriculum vitae manuscrita.

b) La presentación y el diseño: tener en cuenta los márgenes, títulos y distribución de párrafos, que en su conjunto hacen a la calidad y prolijidad del material enviado

c) La redacción y el estilo: la buena redacción, la calidad y la concesión son siempre deseables. La ortografía y el estilo a nivel profesional son un requisito indispensable

d) La extensión: la cantidad de página nos habla del sentido de realidad del postulante. Si es demasiado excesivamente extenso, hace suponer o bien una autovaloración o una escasa capacidad de resumir. Puede darse también que el postulante este desactualizado sobre los métodos de búsqueda de trabajo.

2. EL ANALISIS DE FONDO

Antes de comenzar la lectura de curriculum vitae debemos tener en claro los requisitos clasificados en excluyente y no excluyentes o deseables.

A partir de los requisitos excluyentes, se podrá hacer tres pilas de curriculum vitae, los que si cumplen, los que no cumplen y los que están entre uno y otro, los ni.

Alvaro de Ansorena enfoca el tema de los requisitos excluyentes. Fallar en el cumplimiento de una o mas de estas variables, equivaldría a un descarte seguro (al menos en una primera instancia de selección).

a) El sexo

A pesar de la evolución social y del lugar preponderente que la mujer ha alcanzado en los últimos años en los puestos ejecutivos, muchos perfiles hacen referencia a este aspecto.

También es cierto que muchas veces se parte de un prejuicio que luego puede ser modificado: el selector deberá despejar si es solo un juicio previo o un requisito excluyente de la búsqueda, comparta el o no el criterio elegido.

b) La edad

En general, cuando el cliente- interno o externo- plantea la búsqueda, se refiere a rangos de preferencia entre 30 y 40, de 25 a 35, no mayor de…

Por lo general, se plantea que el candidato no esté excluido de un determinado límite generacional buscado para satisfacer los lineamientos del perfil deseado.

Cuando el curriculum vitae difiere por mas del 10% del rango previsto, conviene dejarlo en lista de los ni y consultar a nuestro cliente en los casos en que los restantes requisitos estén cubiertos a satisfacer.

c) Profesionales o idóneos

Cuando entre los aspectos que constituyen un perfil figura explícitamente el requerimiento de un determinado título universitario, es deber del selector respetar este requisito.

3. La coherencia de la historia laboral

Este nivel exigirá agudizar la lectura interpretativa para desentrañar la información no explicita, verificar la coherencia interna de discurso, comprender los espacios en blanco, una lectura “entre líneas”.

En primer lugar analizar la historia laboral. Los empleos anteriores deberán ser cualificados de acuerdo con el tipo de empresa y el rubro en el que la misma se desempeña, y en función de estos datos, el postulante integrara o no las filas de los probables candidatos para nuestra búsqueda.

En segundo lugar se analiza la continuidad cronológica y lógica en la dirección laboral.

En tercer lugar deberemos estudiar la rotación y/o movilidad laboral. Se analiza las consecuencias de los cambios producidos y se trata de inferir sus causas.

Por ultimo debemos hacer lectura interpretativa de un curriculum vitae.

Debe distinguirse entre los pasos horizontales, donde generalmente la causa se relaciona con el mejoramiento económico o la búsqueda de una mejora laboral y los pases verticales es decir ascenso en jerarquía, importancia y función, lo que evidenciaría un crecimiento laboral.

Preparación para la entrevista

Para un correcto enfoque, recomendamos manejarse con el perfil relevado de nuestro cliente, interno o eterno. Luego se analiza el curriculum del candidato a entrevistar. Debemos revisar los antecedentes y condiciones de todos los aspirantes antes de recibirlos personalmente. Se aconseja que los aspirantes completen un formulario diseñado especialmente para esa compañía porque nos permitirá la estructuración de los temas.

Existen

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