RELACIONES ENTRE LÍDERES

5.1 RELACIONES ENTRE LÍDERES

EVOLUCION TEORIA DIADICA

- Teoría del vínculo diádico vertical (VDV)

- Teoría del intercambio entre líder y miembro (ILM)

- Formación de equipos

- Sistemas de redes

VDV.

El enfoque diada vertical es una fase de la evolución de la investigación de liderazgo individualizado. La primera investigación acerca del liderazgo individualizado se concentró en el enfoque de estilo de liderazgo promedio tradicional, en el que un líder aplica un mismo estilo de liderazgo hacia un grupo como un todo.

La percepción es que el líder/superior trata a todos de la misma forma. Sin embargo, algunos describen otro enfoque en el que el líder en el que sus líderes interactúan con su seguidores en forma distinta. Se llama enfoque de vínculo diada vertical. Esto es, en esencia, un punto de vista de liderazgo diado dentro de otras diadas.

El VDV describe una situación en la cual un líder forma relaciones diádicas de grupo de incluidos con algunos seguidores y vínculos diádicos de grupos excluidos con otros seguidores.

LA TEORIA VDV, EXAMINA LA MANERA EN QUE LOS LIDERES FORMAN RELACIONES UNO A UNO CON LOS SEGUIDORES Y LA FORMA EN QUE ESTAS CON FRECUENCIA CREAN GRUPOS DE INCLUIDOS Y EXCLUIDOS DENTRO DE LAUNIDAD DE TRABAJO DEL LIDER.

La noción del ¨respaldo para la valía personal¨ que un individuo proporciona otro resulta central para la teoría VDV. Un líder brinda respaldo para los sentimientos de la valía personal de un seguidor. Por ejemplo un líder puede ofrecer atención cercana, guía, retroalimentación y consideración de un seguidor. Este, a su vez, un desempeño excepcional al líder.

Un líder puede vincularse (uno a uno) con innumerables individuos o solo con algunos de ellos y con otros no.

Esto afecta los tipos de poder y tácticas de influencia que utilizan los líderes.

Grupo incluidos; Comprende seguidores con firmes vínculos sociales con su líder en una relación de respaldo que se caracteriza por una gran confianza mutua, respeto, lealtad e influencia.

Grupo excluidos; Abarca seguidores con escasos o ningún vínculo social con su líder, en una relación estrictamente orientada a las tareas caracterizada por un bajo intercambio e influencia descendente.

ILM

La siguiente etapa evolutiva en el enfoque diádico es la teoría del ILM. La interacción frente a frente entre líder y miembro tiene un rol crucial en la vida organizacional. Por desgracia, dichos intercambios también pueden ser una causa importante de angustia en los empleados. El supuesto subyacente de la teoría del ILM es que los lideres superiores cuenta con cantidades limitadas de recurso sociales, personales y organizacionales (como energía, tiempo, atención y opinión) y como resultado tienen a distribuirlos en los seguidores de manera igual, lo que al final resulta en la formación del ILM que varían en calidad.

En las relaciones del ILM de alta calidad, los seguidores, tienden a recibir un mejor respaldo social, más recursos y guía para el desarrollo profesional. La relación se caracteriza por mayor aportación de los seguidores en la toma de decisiones y mayor flexibilidad para negociar, Las relaciones ILM de escasa calidad se caracterizan por menor respaldo, más supervisión formal y mínima o ninguna participación en la toma de decisiones. Por tanto el intercambio entre el líder y miembro se define como la calidad de la relación de intercambio entre empleados y su superior.

FORMACION DE EQUIPOS.

Dado el entorno cada vez más complejos e incierto en el cual se encuentran las organizaciones, incontables han respondido con el uso de equipos como su unidad fundamental de diseño organizacional en un esfuerzo por descentralizar la toma de decisiones y responder en forma más eficaz a las oportunidades y amenazar externas. No hay duda que la dinámica de equipo influye en el desempeño de la tarea y en la calidad de las relaciones interpersonales. Por tanto el liderazgo de equipo engloba un interés principal por motivar a un grupo de individuos para trabajar juntos y lograr un objetivo común, al tiempo que solucionan cualquier conflicto u obstáculo que pueda surgir mientras se esfuerza por lograr un objetivo. El énfasis esta en forma relaciones con todos los miembros del grupo, no solo con algunos individuos especiales. Los líderes efectivos saben que aunque no es posible tratar a todos los seguidores exactamente de la misma manera, es importante que cada persona perciba que él o ella son un miembro importante y respetado del equipo y no una nulidad.

SISTEMAS DE REDES

En todos los secretos de la economía, existe una tendencia notable de las organizaciones a buscar y participar en una diversidad de arreglos colaborativos con el fin de ingresar a nuevos mercados y ganar innovaciones o nuevos productos. Al colaborar, las organizaciones esperan intercambiar fortalezas

Conclusión primer tema.

Etapas de desarrollo de la teoría diádica

Teoría de vinculación diádica vertical: interacciones individualizadas entre líder y seguidor que son incluidos o excluidos del grupo.

Teoría de intercambio líder-miembro: foco en la calidad de cada diada y su efecto en resultados organizacionales en el tiempo.

Formación de equipos: líderes pueden construir relaciones positivas con todos los seguidores no solo con unos cuantos.

Sistemas y redes: creación de relaciones diádicas positivas más allá de los límites para incluir más participantes.

5.2 LA TEORÍA DEL INTERCAMBIO LÍDER-MIEMBRO

Se centra en la relación que se desarrolla entre los directivos y los miembros de sus equipos. La teoría establece que todas las relaciones entre directivos y subordinados se desarrolla a través de tres etapas. Estas son:

• Asunción de roles.

• Ejecución de roles

• Rutinización.

1. La asunción de roles

La asunción de roles se produce cuando los miembros del equipo se unen primero al grupo. Los gerentes usan este tiempo para evaluar las habilidades de los nuevos miembros y habilidades.

2. La ejecución de roles

En esta etapa los nuevos miembros del equipo comienzan a trabajar en proyectos y tareas, como parte del equipo. En esta etapa, los gerentes en general, esperan que estos nuevos miembros del equipo trabajen duro, sean leales y fieles.

La teoría dice que, durante esta etapa, los gerentes o líderes, a menudo inconscientemente, clasifican a los miembros en uno de dos grupos.

• “In-Group” - si los miembros del equipo se demuestran leales, confiables y calificados, se colocan dentro de este grupo de pertenencia. Este grupo está formado por los miembros del equipo que el gerente más confía, a los cuales se le dedica mayor atención, y les damos trabajos desafiantes e interesantes, ofreciéndoles oportunidades de capacitación y promoción. Este grupo también se vuelve más confidente con el gerente. A menudo, las personas de este grupo tienen una personalidad similar, ética de trabajo y se sienten respaldados por su jefe.

• “Out.Group” - si los miembros del equipo de alguna forma pudieron traicionar la confianza del gerente, o demuestran que están desmotivados y cierta falta de competencia, se los coloca dentro de este grupo. El trabajo de este grupo es a menudo limitado y poco gratificante, tienden a tener menos acceso y relación con el administrador, y con frecuencia no reciben oportunidades de crecimiento o avance.

3. "Rutinización"

Durante esta última fase, las rutinas de entre los miembros del equipo y sus directivos quedan establecidas. Los miembros del team “In-Group” trabajan duro para mantener la buena opinión de sus gerentes, mostrando confianza, el respeto, la empatía, paciencia y persistencia.

Los miembros del team “Out-Group” pueden comenzar a tener aversión o desconfianza hacia sus directivos. Dado que es muy difícil salir fuera de este grupo, una vez que la percepción se ha establecido, los miembros pueden comenzar a pensar en cambiar de departamento u organización con el fin de "empezar de nuevo."

Aplicación de la teoría

Esta teoría se utiliza para que los gerentes sean conscientes de cómo perciben a los miembros de su propio equipo, y para asegurarse de que les está dando a todos una oportunidad justa. Para lograrlo se deben seguir estos pasos:

1. Identifique al team “out-group”

2. Reestablecer la relación

Es importante que, como líder, haga un esfuerzo razonable para restablecer una relación con los miembros del equipo “out-group”. Una investigación publicada en la revista “Leadership” en 1995 mostró que los miembros del equipo que tienen una relación de alta calidad con su líder tienen la moral más alta, y son más productivos que los que no lo hacen. Es muy importante conocer a cada miembro del equipo, tomarse el tiempo para saber si están contentos con su trabajo.

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