REQUISITOS COMUNES: JUSTA CAUSA, PLAZOS Y NOTIFICACIÓN

SUSPENCIONES

GENERALIDADES.

Son circunstancias especiales que generan la cesación temporal de la prestación laboral; pueden ser biológicas (descanso, maternidad), patológicas (enfermedades y accidentes), y sociales (maternidad, nacimiento de hijo, fallecimiento de familiar).

Deben cumplir con 2 condiciones: 1) justa causa, que justifique el incumplimiento del débito laborar; 2) que esta situación sea temporaria o momentánea, es decir, NO definitiva.

REQUISITOS COMUNES: JUSTA CAUSA, PLAZOS Y NOTIFICACIÓN.

Justa causa

Causa que justifique el incumplimiento del débito laboral.

Plazo

La suspensión debe contener plazo fijo, o sea, fecha cierta de inicio y culminación.

Debe indicarse con precisión la cantidad de días de suspensión; el plazo se computa por días corridos.

Los plazos máximos estipulados se cuentan desde el momento de aplicarse la sanción y hacia atrás; según se haya aplicado suspensión o NO  a un trabajador por esa causa, le queda margen o NO al empleador para suspender. Cuando la ley alude al año, se refiere a un año aniversario (365 días) y NO a un año calendario (desde el 1/1 al 31/12). Por ello dentro de un plazo de 365 días, el trabajador NO podrá ser suspendido por más de los plazos máximos que admite cada suspensión.

Toda suspensión dispuesta por el empleador que exceda plazo fijados o en su conjunto y cualquiera fuera la causa que las motivare, de 90 días en un año, dará derecho al trabajador a considerarse despedido, previo cuestionamiento, y reclamar las indemnizaciones previstas por el art. 246 (245 + sustitutiva del preaviso + integración del mes de despido). Si el trabajador guarda silencio pese al exceso en el tiempo de la suspensión, se entiende que ha aceptado tácitamente una duración mayor a la dispuesta por la ley.

Notificación

La notificación de la suspensión debe ser realizada por escrito y personalmente al trabajador.

El incumplimiento del requisito transforma a la suspensión en un incumplimiento injustificado de su deber de dar ocupación.

No se cumple con la normativa legal si se pretende notificar la medida mediante avisos colocados en lugares visibles, puertas de entrada al establecimiento, o en pizarras habilitadas al efecto.

CLASIFICACIÓN DE LAS SUSPENSIONES

1. Originadas por el empleador

Falta o disminución de trabajo

Justa causa:

Dificultad de brindar ocupación por la cual atraviesa el empleador.

Disminución o falta de trabajo, de carácter excepcional y temporario, que torne sumamente difícil para el empleador el cumplimiento de la obligación de dar ocupación.

La situación de referencia debe ser ajena a la voluntad del empleador, NO imputable, ya que resulta inadmisible que el empresario traslade al empleado los riesgos propios de su explotación.

La interpretación jurisprudencial ha señalado que carece de justa causa la suspensión invocando la falta de trabajo motivada en la situación de crisis económica, general o en la caída general de las ventas, toda vez que se trata de circunstancias inherentes al riesgo empresario,

Plazos: Máximo 30 días en un año aniversario.

Remuneración: NO hay remuneración.

Esta causal releva al empleador de su deber de pagar salarios, salvo el caso del art. 223 bis.

Art. 223 BIS. Se considerará prestación no remunerativa las asignaciones en dinero que se entreguen en compensación por suspensiones de la prestación laboral y que se fundaren en las causales de falta o disminución de trabajo, no imputables al empleador, o fuerza mayor debidamente comprobada, pactadas individual o colectivamente u homologadas por la autoridad de aplicación, conforme normas legales vigentes, y cuando en virtud de tales causales el trabajador no realice la prestación laboral a su cargo. 

Fuerza mayor

Justa causa:

Imposibilidad de cumplir con la obligación de dar ocupación porque ha ocurrido un hecho imprevisible o inevitable, de carácter excepcional y temporario.

La situación de referencia debe ser ajena a la voluntad del empleador, NO imputable.

Revestirá esta condición la situación del empleador cuyo establecimiento fue arrasado o destruido como consecuencia de un terremoto, un huracán, una inundación o cualquier otro desastre natural, así como con motivo de una guerra o una confiscación de bienes.

Plazos: Máximo 75 días en un año aniversario.

Remuneración: NO hay remuneración.

Esta causal releva al empleador de su deber de pagar salarios, salvo el caso del art. 223 bis.

Art. 223 BIS. Se considerará prestación no remunerativa las asignaciones en dinero que se entreguen en compensación por suspensiones de la prestación laboral y que se fundaren en las causales de falta o disminución de trabajo, no imputables al empleador, o fuerza mayor debidamente comprobada, pactadas individual o colectivamente u homologadas por la autoridad de aplicación, conforme normas legales vigentes, y cuando en virtud de tales causales el trabajador no realice la prestación laboral a su cargo. 

• Disposiciones comunes para las suspensiones por falta de trabajo y fuerza mayor

Cuando las suspensiones por fuerza mayor y falta o disminución del trabajo deban aplicarse solo a parte del personal, la LCT dispone que:

• Deberá comenzarse por el personal menos antiguo de cada especialidad.

La antigüedad se mide pro semestre. 

• Si se trata de trabajadores ingresados en el mismo semestre, se deberá suspender en primer lugar al que tenga menos cargas de familia.
• Se ven excluidos de este orden los trabajadores amparados por el régimen de estabilidad gremial, así como los trabajadores que en el momento de la suspensión se encuentren imposibilitados de concurrir a trabajar debido a una enfermedad o accidente.
• Los representante gremiales serán los últimos en ser afectados por una suspensión de este tipo. Su derecho cede solamente frente a una suspensión o cesación general de las actividades de la empresa. Por lo tanto, no debe quedar ningún otro trabajador para que estos puedan ser suspendidos.

Disciplinaria

Justa causa:

Incumplimiento contractual por parte del trabajador. La sanción debe reunir dos requisitos:

• Proporcionalidad

La medida debe ser proporcional al incumplimiento del trabajador

Se debe tener en cuenta los antecedentes del empleado y la gravedad del incumplimiento.

La extensión de la suspensión a aplicar debe guardar relación con estos aspectos. A un incumplimiento leve corresponde una sanción leve, a un incumplimiento grave una sanción grave; sin embargo la reiteración constante de incumplimientos leves puede provocar la aplicación de sanciones graves.

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