Reclutamiento Y Seleccion Del Personal

• CONCEPTO DE SELECCIÓN DEL PERSONAL

La selección de personal forma parte del proceso de provisión de personal, y viene luego del reclutamiento. Es una actividad de divulgación, de llamada de atención, de incremento en la entrada; por tanto, es una actividad positiva y de invitación.

La selección es la elección del individuo adecuado para el cargo adecuado. En un sentido más amplio, escoger a entre los candidatos reclutados los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la organización.

• LA SELECCIÓN COMO PROCESO DE COMPARACION

La selección debe mirarse como un proceso real de comparación entre dos variables: los requisitos del cargo (exigencia que debe cumplir el ocupante del cargo) y el perfil de las características de los candidatos que se presentan. La primera variable la suministran el análisis y la descripción del cargo; la segunda se obtiene mediante la aplicación de técnicas de selección.

Esta comparación no se centra en un único punto de igualdad de las dos variables, sino en una franja de aceptación que admite cierta flexibilidad más o menos cercana al punto ideal, y equivale a los limites de tolerancia admitidos en el proceso de control de calidad. Esta comparación exige que el análisis y la descripción del cargo sean transformados en una ficha profesiografica o ficha de especificaciones, a partir de la cual puede estructurarse con mas rigor el proceso selectivo.

• LA SELECCIÓN COMO PROCESO DE DECISION

Una vez establecida la comparación entre las características exigidas por el cargo y la de los candidatos, puede suceder que varios de ellos cumplan las exigencias y merezcan ser postulados para que el organismo solicitante los tenga en cuenta como candidatos a ocupar el cargo vacante. La decisión final de aceptar o rechazar los candidatos es siempre responsabilidad del organismo solicitante.

Como proceso de decisión, la selección de personal implica tres modelos de comportamiento:

a) Modelo de Colocación: En otras palabras, el candidato presentado debe ser admitido sin objeción alguna.

b) Modelo de Selección: Cuando hay varios candidatos para cubrir una vacante. Cada candidato se compara con los requisitos que exija el cargo por proveer; pueden ocurrir dos alternativas: aprobación o rechazo.

c) Modelo de Clasificación: es el enfoque más alto y situacional. En este modelo hay varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada candidato. Cada cargo vacante es pretendido por varios candidatos que lo disputan, pero uno solo podrá ocuparlo si llegara a ser aceptado. El modelo de clasificación es superior a los modelos de colocación y de selección en lo tocante a aprovechamiento de candidatos, eficiencia de los procesos y reducción de costos implicados.

En consecuencia, estos dos requisitos aparecen en la base de cualquier programa de clasificación:

• Técnicas de selección capaces de proporcionar información respecto de las vacantes disponibles, con sus correspondientes especificaciones y de permitir comparaciones de los candidatos en relación con los cargos.

• Existencia de Modelos de Selección que permitan máxima ganancia en las decisiones sobre candidatos, o simplemente estándares cuantitativos de resultados.

BASES PARA LA SELECION DEL PERSONAL:

Recolección de información acerca del Cargo: la recolección de información acerca del cargo que se pretende suplir puede hacerse de cinco maneras:

1) Descripción Y Análisis Del Cargo.

2) Aplicación De La Técnica De Los Incidentes Críticos.

3) Requerimiento Del Personal.

4) Analisis Del Cargo En El Mercado.

5) Hipotesis de Trabajo.

La información que el organismo recibe respecto de los cargos y de sus ocupantes se transforma en una ficha de especificaciones del cargo o ficha profesiografica, que debe contener las características psicológicas y físicas necesarias para el aspirante pueda desempeñarse satisfactoriamente en el cargo considerado.

Elección de las Tecnicas de Selección: las técnicas elegidas deben representar el mejor elemento de predicción para un buen desempeño futuro en el cargo. Se denomina predictor a la característica que debe tener una técnica de selección para predecir el comportamiento del candidato.

ENTREVISTA DE SELECCION

La entrevista es el método mas utilizado en la selección del personal, a pesar de la subjetividad y la imprecisión que reviste.

La entrevista, sistema de comunicación entre dos o mas personas. Se le aplican determinados estimulos (entradas) para verificar sus reacciones (salidas) y establecer las posibles relaciones de causa y efecto u observar su comportamiento frente a ciertas situaciones. Los candidatos reclutados son entrevistados para comprobar si cumplen los requisitos y calificaciones anunciadas por las técnicas de reclutamiento. La entrevista de clasificación es rápida y superficial y sirve para separar los candidatos que seguirán en el proceso de verificación de los que no satisfacen las condiciones deseadas.

ETAPAS DE LE ENTREVISTA DE SELECCIÓN

La entrevista puede perfeccionarse si se le aplican algunos cuidados especiales. Su desarrollo comprende cinco etapas:

1) Preparación: la entrevista tendrá un tiempo definido y requiere ciertas preparación o planeación que permita determinar los siguientes aspectos: los objetivos específicos de la entrevista, el tipo de entrevista (estructurada o libre) lectura preliminar del curriculum, información sobre el candidato e información acerca del cargo por proveer y sus características

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