Recursos Humanos y Gestión Pública en Salud

RESUMEN ENSAYO:

“AMERICA LATINA: Recursos Humanos y Gestión Pública en Salud”

AUTOR: Dr. Juan Arroyo

MAYO - 2013

ENSAYO

AMERICA LATINA: Recursos Humanos y Gestión Pública en Salud

AUTOR: Dr. Juan Arroyo

INTRODUCCION

El autor a través de una serie de investigaciones y reflexiones presenta la obra, el cual  está dirigida al dar a conocer las investigaciones y reflexiones sobre el trabajo de educación en salud y cuáles son las implicaciones para la política y la gestión pública, dicha obra fue realizado luego de muchos años de investigación en coordinación con instituciones de desarrollo humano del país y del mundo.

La política de recursos humanos es uno de los compromisos para el gran cambio de la salud pública, que trata de valorizar de una manera equitativa y justa la distribución con que se cuenta. Quienes tienen experiencia en el desarrollo humano dejan testimonio de ejercicio planificador y gestor desarrollado a través de los años, que reafirman la importancia y voluntad de construir consensos sin perder de vista los objetivos que requerimos en alcanzar la salud. A través de los años se produjeron una serie de reformas, teniendo en cuenta que el sector público se convirtió en el empleador más importante de personal sanitario y cuyas políticas neoliberales buscaban disminuir el gasto público y ganar eficiencia económica, por lo que dichos proyectos estuvieron dirigidos a un cambio de orientación y de regulación de los procesos de desarrollo de recursos humanos, lo cual generó desorden en los ámbitos donde la prioridad era la “productividad” cuyo único logro de objetivo estaba en base a la cantidad de actividad (cobertura de vacunas, o atenciones, etc.) mas no en la calidad. El autor nombra estudios de más de 10 años de investigación en recursos humanos, asociados con investigadores de América Latina y resume una serie de conceptos que caracterizaron la gestión pública de los recursos humanos a lo largo de las tres etapas que viven superpuestas, estas etapas fueron muy importantes para analizar las capacidades de gobierno de las instancias responsables de la gestión pública, así mismo realiza una comparación con otros países andinos donde trata de caracterizar temas de alcance estratégicos y temas de política pública, todo ello asociado con los cambios contemporáneos en la vida, la tecnología, los enfoques educacionales y las nuevas funciones e intervenciones del gobierno, tratando de identificar oportunidades para mejorar la gestión pública y las políticas de recursos humanos.

Se conoce y reconocen esfuerzos internacionales que se realizaron con el objetivo de orientar las políticas de recursos humanos, donde la eficiencia de las actividades de quienes desarrollan salud promueven la precarización, atentando contra el desarrollo humano del personal, que a su vez bloquea el desempeño produciendo finalmente ingobernabilidad de los sistemas públicos; conocemos el ingreso de la nueva gestión pública como un nuevo ingrediente institucional que enmarcarían el mediano plazo, las cuales son consecuencia de las influencias que se vivieron del post estructuralismo francés. Es evidente el desfase entre la valoración política de los recursos humanos en los sistemas de salud y la real capacidad de sus instancias de gobernantes, últimamente la direccionalidad cambió drásticamente en relación a los años 90, hacia el acceso universal y en base al reconocimiento del derecho social a la salud.

A partir del año 2008 en el marco de la nueva visión del servicio civil se está dando un proceso interesante en la generación de condiciones para la gobernabilidad de las políticas públicas que se están formulando desde instancias superiores, lo cual es un buen ejemplo para muchos países y existe la expectativa de observar la implementación de dichos procesos de regulación y organización de recursos humanos, igualmente es importante los análisis relacionados a la educación y la investigación.

Las políticas de recursos humanos ha ido variando a través del tiempo, es así que en los 80 la educación preparaba a los recursos humanos para que el área laboral y los utilizaba, mientras que el Estado y la ciudadanía los regulaban y distribuían, en la actualidad se evidencia crecimientos asimétricos de la oferta y demanda generándose una relativa desorganización del campo tradicional de recursos humanos lo cual genera acumulaciones y desfases en cuanto a su calidad, desarrollo, motivación, competencias y desempeños. La desregulación en muchos países desestabilizó el régimen laboral burocrático sin reemplazarlo necesariamente por el régimen flexible con incentivos con lo cual el modelo clientelar se reinstaló, se quebró el régimen laboral de los nombramientos o contratos por tiempo indefinido y se pasó a un régimen flexible, sin embargo el modelo gerencial completo implicaba cambiar no sólo la forma de contratación sino también el mecanismo de pago y pasar por tanto remuneraciones basadas en el desempeño. El sistema burocrático de personal basado en los cuadros de asignación de personal, carrera pública y tiempo de servicios se dejó de lado, pero todavía no surgió un régimen méritocrático, se evidenció un aumento de poder de los gerentes en contextos administrativos de por sí propensos a la regularización institucional, existen diferentes mezclas apareciendo administraciones burocrático-gerenciales en transiciones normales o también burocrático-patrimoniales, los elementos burocráticos se adelgazaron y surgieron administraciones que antes no se consideraba gerencial-patrimonialistas. En medio de una sociedad globalizada donde se incrementan los márgenes de impredecibilidad que exige países y sistemas inteligentes reapareció el viejo reduccionismo mecanicista. Un freno que se evidencia es en la flexibilización con precarización del empleo que ha generado un desacuerdo generalizado de los profesionales de salud que no es sólo corporativo o gremial sino es una reducción en función de los valores de los trabajadores, se evidencia casi la total destrucción de la carrera pública en muchos países debido a dificultades para la acción eficaz de los sistemas de saldos y para la propia gobernabilidad sectorial. La OPS planteó la apertura programática del programa de recursos humanos con seis objetivos donde se emitieron una serie de normas y políticas para el desarrollo de recursos humanos con la creación de instrumentos de gestión, creaciones de redes de cooperación y de desarrollo institucional con sistemas de adiestramiento e investigación, con apoyo desde aquellos países que tienen sistemas más desarrollados y la emisión de una serie de instrumentos (libros PALTEX) como parte del proceso. Estos esfuerzos son asociados otros programas y reuniones como la reunión técnica de Lima quienes trataron de desarrollar como un programa inteligente, auto reflexivo desde la praxis; se evidencia que los países andinos hay existe un tránsito inicial a la nueva situación de los recursos humanos muy distinto a la reforma de los 90, por lo que de manera permanente se trata de conocer experiencias innovadoras que pudiesen ser replicadas en otros países, quedando algunos temas pendientes y no superados a la fecha como son: baja disponibilidad a la sobreoferta urbana, el nuevo régimen laboral en relación a los procesos de nombramientos o contrataciones, empobrecimiento de los salarios, doble régimen salarial, no identificación entre costos y calidad, un incremento de la demanda educativa (cuestionando la calidad y la acreditación de las unidades formadoras) el paso de la formación clásica universitaria a la educación continua y permanente y la recertificación profesional. Es evidente la presencia del modelo patrimonialista además del modelo burocrático y los inicios del modelo gerencial; es distinto en los diferentes ámbitos debido principalmente a las variaciones culturales y socioeconómicas de cada uno de ellas, además de la oferta de trabajadores y servicios de salud de sus regímenes laborales. Es coincidente el resultado final en todos los factores con una disminución de la calidad de atención lo cual genera un desplazamiento y oportunidad hacia el sector privado, quienes evidenciando esta tendencia poblacional tratan de incrementar sus servicios con mayores costos para la población. Pero dada la alta competencia entre ellos se está generando el mercantilismo en salud, todo ello da como resultado final un descrédito del sector ante la población.

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