Recursos y apoyos logicos en la administración.

RECURSOS Y APOYOS LÓGICOS EN LA ADMINISTRACIÓN ESCOLAR.

La administración de los recursos humanos también llamada administración del personal o administración del desarrollo humano; hace referencia a las actividades necesarias para promover el desarrollo del personal, involucrando  acciones que van desde la planeación, reclutamiento, selección y contratación hasta el desarrollo del sistema.

Esta forma de administración forma parte de las principales funciones de cualquier organización bien establecida ya que ha tomado gran relevancia en el logro de objetivos de dicha institución. También contribuye en el crecimiento y desarrollo de los mismos subordinados, con el fin de que alcancen sus propios objetivos, tanto en lo colectivo como en lo individual.

El Factor Humano.

La planeación de recursos humanos es una técnica para determinar en forma sistematizada la provisión y demanda de empleados, determinando la cantidad y el tipo de empleados necesarios para un periodo determinado, basándose en los objetivos, en la producción, en ventas y en la producción general.

Definición de perfiles y funciones.

Los perfiles y funciones hacen referencia a las actividades que se emplean en cada área funcional o departamento de la organización, para ello se debe: obtener, evaluar y organizar la información de un puesto específico.

Análisis de puestos. Es la base del sistema de administración ya que la información que nos proporciona se aplica a diversos ámbitos. En este procedimiento se determinan los deberes, la naturaleza de los puestos y los tipos de personas que deben ser contratadas.

• Actividades del puesto.

Explica el cómo, por qué y un cuando a realizar de una actividad.

• Comportamiento humano.

Son las responsabilidades que ocupa un determinado puesto.

• Material herramienta, equipo y auxiliares utilizados en el trabajo.

Indica que equipo y/o material utiliza la persona, junto con los conocimientos requeridos para manejarlas.

• Criterios del desempeño.

Evalúa el desempeño de los distintos puestos.

• Contexto del puesto.

Son las condiciones físicas, laborales, horarios requeridos y junto con la ubicación de cada puesto.

• Requerimientos humanos.

Se indican los conocimientos, habilidades, actitudes y experiencia requerida parta desempeñar los puestos.

Descripción del puesto. En este procedimiento se explican los deberes, las condiciones de trabajo y otros aspectos relevantes del puesto específico, con el fin de proporcionar la información necesaria para desempeñar dicho papel. Las personas deben de conocer las actividades a realizar, su lugar, los puestos con los que tendrá relación de trabajo y sus espacios a cargo, adaptándose a los requerimientos.

• Código de identificación.

Es una combinación de números y letras que indican el departamento, ubicación y número de empleado.

• Datos básicos.

Son los datos pertenecientes a la elaboración de la descripción del puesto, como: fecha, nombre de la persona, la jerarquía, departamento perteneciente, jefe inmediato y personal a su cargo.

• Resumen del puesto.

Incluye la descripción genérica del puesto.

• Condiciones del trabajo.

Se describen las condiciones del ambiente, riesgos de trabajo, necesidad de viajar, etc.

• Aprobaciones.

Toda descripción debe ser aprobada por el departamento de recursos humanos y el jefe inmediato del puesto.

Perfil del puesto. Este documento especifica las características y cualidades que los aspirantes deben de contar para ocupar el puesto a tratar, esto es independiente a la persona que lo ocupe.

• Nivel de estudios y especialización.

Indica el nivel de estudios y la especialización de la persona, en función de las responsabilidades del puesto a cargo.

• Conocimientos y habilidades técnicas.

Es el conocimiento y uso de herramientas y sistemas para desempeñar.

• Habilidades intelectuales y características de personalidad.

Dichas características y habilidades se describen en función de un estudio psicométrico.

• Experiencia laboral.

Especifica los puestos que debió haber desempeñado con anterioridad o actividades específicas realizadas en puestos similares.

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Contratación y evaluación del personal.

En este procedimiento se basa o mejor dicho se empieza con el reclutamiento, para posteriormente seleccionar, contratar e inducir al nuevo personal. Esta actividad resulta tan básica, para el desarrollo de actividades de la propia institución pero es tan compleja en cuanto a las características que deben de cumplir los aspirantes, ya que las organizaciones  solicitan ciertos requisitos que van desde los requisitos técnicos hasta las habilidades intelectuales y características de personalidad.

Canales o medios de reclutamiento.

• Fuentes de reclutamiento.

Suministra personal para cubrir los puestos vacantes, teniendo como fuentes básicas:

• Fuente interna: formada por personas que laboran en la organización y que pueden ser promovidas o transferidas, motivando a los empleados.
• Fuente externa: oferta de personal compuesta por empleados de otras organizaciones, desempleado y alumnos recién egresados o todavía estudiando.

• Medios de reclutamiento. Son alternativas de las que dispone el administrador para allegarse de candidatos y cubrir los puestos vacantes. Los medios más comunes son:

• Recomendaciones personales (en algunas organizaciones lo tienen permitido como no en cuanto a familiares, algunos otros solicitan conocidos, altamente calificado, recomendados por su are y confianza).

• Candidatos espontáneos (personas que se presentan en las oficinas de la empresa con su documentación solicitada y si están calificada guardan su papeleo por un tiempo para dar oportunidad si se desocupa un puesto).

• Anuncios en periódicos y revistas (método eficiente pero poco efectivo, acuden candidatos que por una u otra razón no cubren el perfil).

• Agencias de empleo y asociaciones profesionales (tienen relación entre la vacante de la empresa con el aspirante facilitando la búsqueda de ambas partes).

• Buscadores de talento (conocidos como head hunters, buscan personal para cubrir vacantes de nivel ejecutivo a cambio de un pago predeterminado, esto resulta ser poco ético, ya que se recurre a la piratería).

• Instituciones educativas (es un excelente medio, reclutan personal joven recién egresados o aun estudiando, para cubrir puestos como asistentes o auxiliares.

• Agencia de suministro personal (son empresas que suministran personal y se hacen cargo de los recursos humanos de sus clientes).

Selección. Se realiza después de haber reclutado suficiente personal, comienza cuando tienen solicitudes empleos de los aspirantes que asistieron y termina cuando se decide contratar a uno de los aspirantes, dependiendo si son idóneos para el puesto. Consta de los siguientes pasos:

• Recepción de solicitudes: resultado del proceso del reclutamiento.
• Pruebas de idoneidad: exámenes psicométricos, técnicos, inteligencia, personalidad, etc.
• Entrevista de selección: platica formal entre el aspirante y un especialista o el jefe. Solo son los que tienen mejor resultado.
• Verificación de datos y referencias: estudio socioeconómico, referencias personales y laborales; permitiendo conocer más al candidato.
• Examen médico: algunas empresas lo omiten pero es fundamental para un buen desarrollo dentro de la misma.
• Descripción realista del puesto: son muy claros y objetivos al describir las actividades y la ubicación del puesto.
• Decisión de contratar: es el paso final del proceso, se decide contratar al mejor aspirante, el administrador de recursos humanos sugiere, pero la decisión la tiene el jefe o algún ejecutivo encargado.

Contratación e inducción. Es el proceso mediante el cual una persona se obliga mediante un contrato, a prestar un trabajo personal subordinado mediante el pago de un salario. Todo personal debe ser contratado adecuadamente y para ello es necesario conocer las leyes vigentes, como: ley federal del trabajo, ley del instituto mexicano del seguro social, impuesto sobre la renta, código civil, ley general de profesionales, etc. Los aspectos a considerar para la contratación son:

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