Relacion Entre Liderazgo Y Poder En La Empresa

Relación entre liderazgo y poder en la empresa

Un Líder es aquel que establece una relación constructiva con las personas, capaz de influir, entusiasmar y movilizar a los demás en favor de unos objetivos comunes. El líder tiene el cometido de ayudar a su equipo a crecer, desarrollarse y superar sus limitaciones. El liderazgo no tiene su origen en las mentes privilegiadas, se compone en un 90% de talento emocional y un 10% de talento intelectual.

“Las normas que gobiernan el mundo laboral están cambiando. En la actualidad no sólo se nos juzga por lo más o menos inteligente que podamos ser ni por nuestra formación y experiencia, sino también por el modo en que nos relacionamos con nostros mismo y con los demás” – Gooleman

El liderazgo se conquista, es un derecho que le otorga su entorno, y que hay que alimentarlo día a día para mantenerlo. Pero,…. ¿El líder nace o se hace?, la eterna pregunta…, definitivamente se hace, se forma, pero para ello hay que querer ser líder….

“Muchos “managers”, sobre todo los más jóvenes, tienen desempeños significativamente por debajo de sus potencialidades porque no comprenden la dinámica del poder y no han desarrollado los instintos y habilidades necesarios para adquirirlo y usarlo con efectividad…”. John Kotter.

En el pasado el poder ha sido identificado como la “capacidad de ejercer control e imponer nuestra voluntad sobre otros”, como el jefe sobre sus subordinados. Hoy, la definición de poder en las organizaciones está girando hacia el concepto de autoridad, definida como la “capacidad para lograr que las cosas pasen” gracias a la motivación de los equipos. Es importante identificar las fuentes de poder e influencia en las organizaciones para entender la relación entre los conceptos de “liderazgo” y “poder” en estas organizaciones.

Judith Gordon identifica en su obra las distintas fuentes de poder existentes en las organizaciones:

• Poder del cargo

Es el poder otorgado por el desempeño de un cargo o puesto, concediéndole autoridad para decidir y controlar el trabajo de los demás.

• Poder de la personalidad

Generado por la capacidad de influir en el comportamiento de otras personas, también llamado “carisma”, que Gordon define como “un magnetismo personal que hace que otros se identifiquen con ellos y sus aspiraciones”.

• Poder de la función

Las personas que por la función de desempeñan dentro de la empresa aplican las reglas que rigen el control de los recursos, el que controla el presupuesto o lo administra; el que controla la programación de maquinaria o uso de equipos.

• Poder del conocimiento

Las personas que atesoran el conocimiento dentro de las organizaciones tienen este poder, cuando más dependencia exista en la empresa de este conocimiento, más fuerte será el mismo. Dentro del conocimiento hay que diferencia entre información y experiencia, el poder por la información es más efímero, una vez se transmite eliminamos la dependencia. El poder de la experiencia es más permanente por que se requiere más tiempo para asumirlo.

Análogamente, es una torpeza en la gestión de equipos limitar que la información y el conocimiento fluya entre los integrantes, esto no permitiría que los componentes del equipo crezcan y se desarrollen, limitando el propio éxito del equipo, y el propio crecimiento del mismo líder, al no poder dedicar su tiempo a asumir nuevos retos por tener que asumir las responsabilidades que no puede delegar en el resto del equipo.

• El poder de las relaciones

A través de las redes de contacto se puede adquirir autoridad, las redes de contactos comparten información y son apoyados por sus contactos favoreciendo que las cosas ocurran.

Gordon establece que “la dependencia es la clave del poder” cuando usted posee algo que los demás necesitan, pero que sólo usted controla, esto hace que ellos dependan de usted y, por tanto, usted tiene poder sobre ellos. Los líderes se enfrentan a la dependencia de otros manifestando sensibilidad a las necesidades de los que dependen, eliminando las dependencias innecesarias y utilizando su poder eliminar barreras y ayudarlos. Esto supone la utilización de poder hacia….

• La creación del sentido de “obligación”

Prestan ayuda a otros generando un sentido de reciprocidad.

• Desarrollando su reputación como “experto”

La gente sentirá seguridad sabiendo que pueden acudir a usted cuando lo necesiten.

• Promueven la “identificación” con el dirigente

Ejercer de modelo a seguir, haciéndose visibles, mostrándose cercanos, compartiendo entusiasmo, aportando confianza y seguridad, transmitiendo valores.

Existen dos grupos de factores que pueden proporcionar poder a las personas en las organizaciones: su forma de ser o carácter y su posición o cargo que ocupen, ambas cobran mayor o menor importancia en función del tipo de empresa, en las organizaciones grandes la posición es más determinante, en las pequeñas es el carácter o poder relacional el que plantea mayor importancia. Existe una relación estrecha entre ambos grupos de factores, muchas personas que alcanzan una determinada “posición”, no logran el mayor aprovechamiento del poder porque no tienen las mejores relaciones con sus jefes y colegas, no saben motivar a la gente, no son ejemplo para sus posibles seguidores, etc. lo que limita la influencia que puede darle su cargo, por carecer de los “atributos personales” que lo posibiliten. Goleman sobre el papel de la inteligencia emocional en el éxito profesional nos traslada que “Más que las competencias técnicas, las empresas prefieren a los que saben trabajar en equipo”.

Los autores Whetten y Cameron en “Developing Management Skills” “estrategias para ganar poder en las organizaciones” presentan distintas vías para ganar poder en las organizaciones diferenciadas por las relacionadas con los “atributos personales”, y las que se pueden aplicar a partir de “la posición que se ocupe”.

La gestión del conocimiento (del inglés Knowledge Management) es un concepto aplicado en las organizaciones. Tiene el fin de transferir el conocimiento desde el lugar dónde se genera hasta el lugar en dónde se va a emplear (BA Fuentes, 2010),1 e implica el desarrollo de las competencias necesarias al interior de las organizaciones para compartirlo y utilizarlo entre sus miembros, así como para valorarlo y asimilarlo si se encuentra en el exterior de estas.

El concepto de gestión del conocimiento no tiene definición única, sino que ha sido explicado de diversas formas:

• La gestión del conocimiento es el área dedicada a la dirección de las tácticas y estrategias requeridas para

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