Remuneracion GESTIÓN HUMANA

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UNIVERSIDAD DE CUNDINAMARCA

CAPÍTULO 9 REMUNERACIÓN

María Alejandra Pineda Ardila

GESTIÓN HUMANA 1

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS, ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES

FACATATIVÁ

2016

Taller capítulo 9

Remuneración

1. Cuál es la razón del retraso de Brasil en cuanto a legislación laboral?

R: la razón del retraso en Brasil se llama “costo Brasil” el cual explica como por cada 100 libras que cuesta un empleado solo 75 van al bolsillo de este, lo que quiere decir que comparado con otros países la mano de obra es la mitad de la un ejemplo Inglaterra; el costo Brasil lo que hace básicamente es crear normas, capital tributario y lo que hace esto es incrementar el valor neto de los productos haciendo más difícil la competencia con productos importados.

1. Que sugerencia haría usted para mejorar la actual situación?

R: * bajar los precios del costo Brasil

• Quitar una que otra regla que impide a los brasileros ser competitivos con los productos y servicios importados

1. Defina recompensas organizacionales

R: Las recompensas organizacionales, tales como pagos, promociones y otros beneficios, son poderosos incentivos para mejorar la satisfacción del empleado y su desempeño. Este reciente interés por los sistemas de recompensas como intervención, se origina parcialmente en investigaciones sobre calidad de vida en el trabajo. Esta nueva perspectiva considera las recompensas como una parte integral de las organizaciones y sugiere que las mismas podrían ser congruentes con otros sistemas y prácticas organizacionales, tales como el análisis de la estructura organizacional, la filosofía de las relaciones humanas de alta dirección, diseño del trabajo, etc.

1. Conceptúe sobre remuneración y sobre remuneración total.

R; * REMUNERACION: La remuneración es algo que por lo general, en la mayoría de los casos, se establece antes de que se lleve a cabo el trabajo. De este modo, la persona que es contratada puede decidir de antemano si el mismo le conviene o no de acuerdo al pago que reciba a cambio. Sin embargo, cuando los trabajos no son en blanco o regulares, muchas veces la remuneración o el pago puede cambiar durante o a la finalización del mismo, lo cual puede significar un problema importante y casi ético para el trabajador. En otros casos, la remuneración no es del todo fija por lo cual puede variar incluso a conciencia del trabajador.

• REMUNERACIÓN TOTAL: la remuneración total, incluye aspectos financieros y no financieros, en segundo lugar, un clima organizacional favorable, y la tercera, corresponde a la demografía organizacional. Las compañías se mueven hacia lo que llamamos remuneración total, es decir, además del salario suman las pensiones, los beneficios, los reconocimientos, los permisos y el balance entre vida - trabajo. Tradicionalmente, las empresas no lo veían como un paquete, sino por piezas desagregadas, pero en tiempos de crisis es importante que les comuniquen a sus empleados que el salario quizá
  constituye un 60% de todo lo que reciben a cambio de su trabajo.

1. Explique las recompensas financieras y no financieras.

R. * recompensas financieras: están divididas en directas e indirectas y estas son representadas en términos monetarios.

*Recompensas no financieras: son las ofrecidas por la organización las cuales afectan a la satisfacción de las personas con el sistema de remuneración.

1. Explique las recompensas financieras directas e indirectas

R: * recompensas financieras directas: estas recompensas se basan  en el pago que cada empleado recibe como salario, bonos, premios y comisiones.

• recompensas financieras indirectas: son aquellas en  el que el salario indirecto derivado de cláusulas de la convicción colectiva de trabajo y del plan de beneficios y servicios sociales, ofrecidos por la organización, esto es vacaciones, primas, propinas, etc.

1. ¿Cuál es la diferencia entre salario nominal, salario real y salario mínimo?

R: * Salario nominal: es aquel  que representa el volumen de dinero fijado en el contrato individual para remunerar el cargo ocupado.

• Salario real: representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con el volumen de dinero que recibe mensual o semanalmente, y corresponde al poder adquisitivo o cantidad de mercancías que se pueden adquirir con un salario.
• Salario mínimo: o menor remuneración es el permitido por la ley para trabajadores de un país o un sector de actividad económica.

1. ¿Cuáles son los tipos de salarios? Explíquelos

R: Por unidad de tiempo: por unidad de tiempo no es más que  el pago de acuerdo con el tiempo que el trabajador permanece a disposición de la empresa.

• Por resultados: el salario por resultado se refiere a la cantidad o número de piezas u obras producidas y de acuerdo a esto se le es remunerado al empleado.
• Por tarea: en el salario por tarea el empleado está sujeto a una jornada de trabajo, y el salario está determinado por la cantidad de piezas producidas.

1. ¿Cuál es el significado de salario para la organización y para el individuo?

R: * Organización: el salario representa un costo y una inversión. Costo, porque el salario se refleja en el costo de producto o del servicio final, e inversión porque representa la aplicación de dinero en un factor de producción.

• Individuo: es la fuente de renta que da el poder adquisitivo a cada persona.

1. ¿Cuáles son los nueve criterios para la construcción de un plan de remuneración?

R: para la construcción de un plan de remuneración es preciso  tener nueve criterios claros:

• Centralización o descentralización de las decisiones salariales: En los sistemas centralizados estas decisiones sobre los salarios se controlan en el departamento de RRHH o en la sede de la empresa y en los sistemas descentralizados las decisiones se delegan a los directores de cada unidad.

• Centralización: se centralizan las funciones retributivas controlando los gastos; se deja las principales decisiones salariales en manos profesionales; más adecuadas en términos de costes al contratar un especialista que se encarga de todo.
• Descentralización: Ej. Empresa Mars utiliza un sistema descentralizado

• Premios monetarios o premios no monetarios: En el artículo "Por qué los planes de incentivos monetarios no pueden funcionar (Why Monetary Incentive Plans Cannot Work)" de Alfie Kohn, publicado el año 1993 por "Harvard Business Review", se argumentó que los incentivos en realidad pueden reducir la motivación de los empleados y el lugar de trabajo, ya que disminuyen la satisfacción laboral y la motivación.
• Igualitarismo o elitismo: la remuneración puede incluir el mayor número posible de empleados bajo el mismo sistema de remuneración (igualitarismo) o establecer diferentes planes, según los niveles jerárquicos o grupos de empleados (elitismo). En el sistema igualitario todos los empleados forman parte del mismo sistema de remuneración y los planes de participación en los resultados fijan el mismo porcentaje para todos los empleados desde la cúpula hasta la base de la organización. El sistema elitista es utilizado por las organizaciones más antiguas, bien establecidas en el mercado y con escasa competencia.
• Desempeño o tiempo en la empresa: la remuneración puede destacar el desempeño y pagarlo de acuerdo a contribuciones individuales o grupales o puede resaltar el tiempo de servicio del empleado de una organización. La remuneración situacional por desempeño puede adoptar formas extremas de salario por producción (ganancia basada en unidades producidas) y comisiones de ventas. Otras formas emplean bonificaciones por sugerencias de reducción de costos, bonos por atención perfecta o pago de meritos basado en las evaluaciones de desempeño. En verdad, la cultura organizacional define que modo de elegir. En 3M, empresa donde predomina una cultura de creatividad e innovación, la remuneración destaca el desempeño y la contribución de las personas a los resultados finales.
• Equilibrio interno versus equilibrio externo: ¿El plan de remuneración se puede percibir como justo dentro de la organización o justo en relación con el salario de otras organizaciones para el mismo cargo? Las personas siempre están comparando su contribución a la organización con el retorno que reciben y comparando esa ecuación de insumos/resultados con la de los demás colegas dentro y fuera de la organización. La organización requiere balancear las dos formas de la equidad para mantener la coherencia en su estructura salarial.
• Remuneración fija o remuneración variable: ¿El plan de remuneración se puede percibir como justo dentro de la organización o justo en relación con el salario de otras organizaciones para el mismo cargo? Las personas siempre están comparando su contribución a la organización con el retorno que reciben y comparando esa ecuación de insumos/resultados con la de los demás colegas dentro y fuera de la organización. La organización requiere balancear las dos formas de la equidad para mantener la coherencia en su estructura salarial.
• Remuneración del cargo o remuneración de la persona: la compensación se puede enfocar en la manera como el cargo contribuye a los valores de la organización o como los conocimientos y habilidades de la persona contribuyen al cargo o a la organización. La política salarial basada en los cargos funciona bien cuando los cargos no cambian, la tecnología es estable, la rotación es baja, los empleados reciben entrenamiento intensivo para aprender las tareas, los cargos estandarizados son estandarizados en el mercado y las personas desean crecer mediante ascensos en la carrera.
• Remuneración por debajo del mercado o por encima del mercado: los empleados pueden ser remunerados por debajo o por encima del salario del mercado en un nivel porcentual. La decisión de pagar por debajo del mercado es común en organizaciones pequeñas, y no sindicalizadas, que operan en áreas económicamente poco desarrolladas y que presentan elevada proporción de mujeres y minorías en su fuerza laboral. La decisión de pagar por encima del mercado es común en organizaciones que procuran retener y motivar a sus empleados y minimizar los costos de rotación y ausentismo
• Remuneración abierta o remuneración confidencial: los empleados pueden conocer cuál es la remuneración de otros empleados y como se toman las decisiones salariales (remuneración abierta) o ignorar esta información (remuneración confidencial).

1. ¿Cuál es la diferencia entre igualitarismo y elitismo?

R: Igualitarismo: incluye el mayor número posible de empleados bajo el mismo sistema de remuneración

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