Seleccion Por Competencias

SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

Los cambios producidos en el mundo empresarial, marcados por la globalización de la economía y la continua introducción de la nuevas tecnologías en los procesos de producción y administración de las compañías, han provocado enormes cambios al interior de las mismas, dando paso a un constante proceso de transformación y evolución de las actividades laborales. Lo que a su vez genera la búsqueda de formas para potenciar al màximo el desempeño de los miembros de las organizaciones asì como la demanda de un mayor desarrollo profesional de los trabajadores.

Para dar respuesta a este gran reto, las empresas deben formar equipos compuestos por personas idóneas, que respondan efectivamente ante los cambios o posibles contingencias.

DESARROLLO HISTORICO DE LAS COMPETENCIAS

Al desarrollarse la industria e incrementarse la necesidad de hombres preparados, de mayor productividad y al ir apareciendo nuevos empleos, en el mundo del trabajo comienza a pensarse en las competencias como aquellos componentes tangibles, concretos y mensurables de la conducta de los profesionales. De esta forma, marcadas por esta visión positivista, las competencias fueron inicialmente concebidas como acciones concretas que pudieran ser acreditables por los empleadores.

En la década de los sesenta, surge el Desarrollo Organizacional (McGregor, Schein, entre otros) como herramienta para la dirección de las empresas y la consultoría. Inspirados en enfoques humanistas y socio-técnicos se propone aumentar los beneficios de la empresa a través de la potenciación de las personas, surgiendo como alternativa a la organización racional-económica y burocrático-formal producto de la época a la que ya hemos hecho referencia (Díaz-Armesto y Fernández, 2005). Este enfoque enfatiza la capacidad de aprender de la empresa y la importancia de transitar de una cultura orientada al control de las personas hacia otra orientada al desarrollo de las mismas.

Unos años después, en la década de los 70, comienza a cobrar fuerza el enfoque de competencias con los trabajos de David C. McClelland en los Estados Unidos. A partir de entonces, la gestión por competencias se convierte en el modo de gestionar los recursos humanos en el mundo empresarial para llegar a ser en la década a finales de los 90 un factor clave en la transformación de las organizaciones.

El advenimiento de este nuevo siglo XXI se vio precedido de cambios que repercutieron grandemente en el mundo empresarial. El desarrollo vertiginoso de la ciencia y la técnica y muy especialmente el desarrollo de las nuevas tecnologías de la información y las comunicaciones fueron dando lugar a que el conocimiento comenzara a ser considerado como el recurso básico. Los activos más valiosos para las empresas comienzan a ser los activos intangibles, que tienen su origen en los conocimientos, habilidades, valores y actitudes de las personas que forman el núcleo estable de la empresa. Estos activos son denominados el Capital Intelectual, en donde se comprende todo el conocimiento implícito o explícito que genera valor económico para la empresa (Joyanes Aguilar, 1998)

El valor que fueron ganando los conocimientos hizo que fuera variando la concepción acerca del hombre dentro de las organizaciones. El conocimiento es generador de riquezas y este reside en las personas, por lo que estas comienzan a ser reconocidas también como su Capital Humano, como el único recurso vivo y dinámico que decide cómo se manejan los demás. Las organizaciones pasan de considerar a su personal como un costo para analizar cómo cada uno contribuye a la generación de valor, gestionar sus competencias y considerarlos como una inversión.

En el mundo laboral comienzan a distinguirse claramente dos tipos de trabajadores: los llamados trabajadores genéricos, que ejecutan tareas con eficacia, pero sin iniciativa, de naturaleza más reactiva y los llamados trabajadores autoprogramables, que son aquellos autónomos, que aprenden, se adaptan a los cambios. Los primeros comienzan a ser considerados fácilmente sustituíbles, mientras que los segundos se tornan cada vez más necesarios a la organización.

El mercado comienza a otorgar un gran valor a la capacidad de innovación de las empresas, para lo cual es necesario evaluar qué competencias están presentes en sus trabajadores, cuáles de ellas representan ventajas competitivas, cuáles deben ser desarrolladas para invertir en acciones dirigidas a ellas tal como se hacen otras inversiones financieras. Comienza a potenciarse la gestión de competencias para optimizar el valor del capital humano de la organización. La gestión de los recursos humanos se va alineando cada vez más con la estrategia de la organización al tratar de dar respuesta, a partir del mejor uso de estos valores intangibles, a las exigencias del mercado.

¿QUÉ SON LAS COMPETENCIAS?

Existen diversas definiciones sobre este término, algunas de ellas son:

1. Las competencias son repertorios de comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras, lo que las hace eficaces en una situación determinada (Levy Leboyer, 1997)

2. Las competencias son unas características subyacentes a la persona, que están casualmente relacionadas con una actuación exitosa en el puesto de trabajo. (Boyatzis, 1982)

3. Se refiere a la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada (según la OIT este es el concepto generalmente más aceptado).

4. Se refiere a la capacidad productora de un individuo que se define y se mide en términos de desempeño en un contexto laboral determinado, y no solamente de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes. Estas son necesarias, pero no suficientes en si mismas para un desempeño efectivo. (CONOCER de México)

5. Es el conjunto de comportamientos socio-afectivos y habilidades cognoscitivas psicológicas sensoriales y motoras que permiten llevar a cabo de manera adecuada un papel, una función, una actividad o tarea. (Provincia de Québec)

Tomando todos estos aportes, podríamos concluir que las competencias consisten en el ejercicio eficaz de las capacidades que permiten el desempeño óptimo de una ocupación.

CLASIFICACION DE LAS COMPETENCIAS

Cardona y Chinchilla (1999) quienes refieren dos tipos de competencias: las técnicas o de puesto y las directivas o genéricas:

COMPETENCIAS TÉCNICAS: Se refieren a aquellos atributos o rasgos distintivos que requiere un trabajador excepcional en un puesto

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