Selección Por Competencias

INTRODUCCIÓN

Hoy en día las organizaciones deben de buscar los medios para alcanzar sus objetivos planteados, para que su capacidad de respuesta sea competitiva eficiente y eficaz.

Tanto las organizaciones públicas y privadas deben de tomar en cuenta elementos que nos ayuden a garantizar que un trabajo sea hecho con calidad y excelencia para obtener un crecimiento cada vez mayor, así como también una competitividad ante los mercados globales que cada vez son más dinámicos, inestables y exigentes.

Los Recursos Humanos es un factor de gran importancia dentro de las organizaciones actualmente; gracias a ellos las empresas tienen la capacidad de competir, evolucionar, planear y por consiguiente crecer y expandirse. Es necesario que las organizaciones vean hacia donde van y cómo desean que sea su crecimiento tomando en cuenta que por causa de la dinámica de la economía mundial sea un factor de cambios constantes.

Actualmente es por eso que es de suma importancia la administración y planeación de Recursos Humanos, dejando en claro la misión y la visión de la organización, así como los objetivos estratégicos.

COMPETENCIAS

Las competencias siempre se refieren al comportamiento de las personas en el trabajo o en situación de trabajo.

Los conocimientos son más fáciles de detectar o evaluar que las competencias, y es por esto que, por ejemplo, en los procesos de selección se evalúan primero, siempre que sea posible. Es por esto que están en la parte inferior de la pirámide, no porque sean menos importantes; por el contrario, son la base.

ES UNA CARACTERÍSTICA SUBYACENTE EN EL INDIVIDUO QUE ESTÁ CASUALMENTE RELACIONADA CON UN ESTÁNDAR DE EFECTIVIDAD Y/O CON UNA PERFORMANCE SUPERIOR EN UN TRABAJO O SITUACIÓN.

CARACTERÍSTICAS SUBYACENTE. Significa que la competencia es una parte profunda de la personalidad y puede predecir el comportamiento en una amplia variedad de situaciones y desafíos laborales.

CAUSALMENTE RELACIONADA. Significa que la competencia origina o anticipa el comportamiento y el desempeño.

ESTÁNDAR DE EFECTIVIDAD. Significa que la competencia realmente predice quién hace algo bien o pobremente, medido sobre un criterio general o estándar. Ejemplos de criterios: el volumen de ventas en dólares para vendedores o el número de clientes que compran un servicio.

Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeño en un determinado contexto laboral, y no solamente de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes; éstas son necesarias pero no suficientes por sí mismas para un desempeño efectivo.

Dice el mencionado documento: Se conoce de manera general, que una persona es competente para hacer algo cuando demuestra que lo sabe hacer. Si el algo a que se ha hecho referencia tiene que ver con el trabajo, puede decirse que la persona es competente en su trabajo; es decir, tiene o posee competencia laboral. La competencia laboral es, entonces, uno más de los diferentes atributos de la persona – en su carácter de trabajador- y dicha competencia es, por lo tanto, identificable en la persona misma. La identificación de la competencia laboral de un trabajador, resulta posible si y sólo si está también definido el referente laboral en el que se aplicará la competencia.

Para Spencer y Spencer son cinco los principales tipos de competencias:

1. Motivación. Los intereses que una persona considera o desea consistentemente. Las motivaciones “dirigen, conllevan y seleccionan” el comportamiento hacia ciertas acciones u objetivos y lo alejan de otros. Ejemplo: Las personas motivadas que desean éxito se establecen constantemente objetivos, toman responsabilidad propia para alcanzarlos y utilizan la retroalimentación para desempeñarse mejor.

2. Características. Características físicas y respuestas consistentes a situaciones o información. Ejemplo: tiempo de reacción y buena vista son competencias físicas para los pilotos de combate.

3. Concepto propio o concepto de uno mismo. Las actitudes, valores o imagen propia de una persona. Ejemplo la confianza en sí mismo, la seguridad de poder desempeñarse bien en cualquier situación, son parte del concepto de sí mismo.

4. Conocimiento. La información que una persona posee sobre áreas específicas. Ejemplo: Conocimiento de la autonomía de los nervios y músculos en el cuerpo humano.

5. Habilidad. La capacidad de desempeñar cierta tarea física o mental. Ejemplo: La “mano” de un dentista para arreglar una caries sin dañar el nervio; la capacidad de un programador para organizar 50000 líneas de código en un orden lógico y secuencial.

Las competencias de conocimiento y habilidad tienden a ser características visibles y relativamente superficiales. Las competencias de concepto de sí mismo, características y motivaciones están más escondidas, más “adentro” de la personalidad.

El conocimiento y la habilidad son relativamente fáciles de desarrollar; la manera más económica de hacerlo es mediante capacitación.

En el modelo del “iceberg” se dividen las competencias en dos grandes grupos: las más fáciles de detectar y desarrollar, como las destrezas y conocimientos, y las menos fáciles de detectar y luego desarrollar, como el concepto de uno mismo, las actitudes y los valores y el núcleo mismo de la personalidad.

La inteligencia emocional no significa dar rienda suelta a los sentimientos; por el contrario, significa manejar los sentimientos de modo tal de expresarlos adecuadamente y con efectividad, permitiendo que las personas trabajen juntas sin roces en busca de una meta común.

SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

El concepto de competencias fue utilizado por primera vez por el psicólogo social David McClelland en 1970, introdujo el concepto de competencia, como la característica que diferencia el desempeño de una persona en un puesto, función, cultura u organización específico.

Una competencia es una combinación de conocimientos, habilidades, y aptitudes, traducidos en conductas (acciones, pensamientos y sentimientos) que afectan la mayor parte del trabajo, tiene correlación con el desempeño del trabajo, puede ser medido contra normas aceptadas, puede mejorar programas de capacitación y desarrollo.

Las competencias exigidas en un puesto varían según el nivel del mismo, se definen las competencias para gerentes en función de cinco grandes rubros:

1. Comunicación interpersonal: interés por el desarrollo de otros, comunicación

2. Supervisión y liderazgo: interés en relaciones

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