TRABAJO INVESTIGACION ENGAGEMENT LABORAL

TRABAJO INVESTIGACION ENGAGEMENT LABORAL

Sumario

1. Introducción
   
   
   
2. Sobre la validez científica del Engagement: respondiendo a criterios de investigación
   
   

2.1) ¿Qué es el Engagement?

2.2) ¿Cómo se mide el Engagement?

2.3) ¿Qué provoca el Engagement? ¿Cuáles son sus causas?

2.4) ¿En que influye el Engagement? ¿Cuáles son sus consecuencias?

1. Sobre la aplicación Práctica del Engagement desde la DRH
   
   
   
2. Conclusiones
   
   

Anexo

Bibliografía

1.- INTRODUCCION

Este trabajo está basado en uno de investigación realizado por psicólogos convencidos de que el desarrollo reciente en el ámbito de la psicología de la salud ocupacional puede contribuir en gran medida a la innovación de las políticas de Dirección de Recursos Humanos (DRH) en las organizaciones. La psicología trata sobre la conducta humana, incluyendo la conducta de los empleados en las organizaciones. La DRH trata sobre gestión y desarrollo de esos empleados, y ya que muchas organizaciones consideran que sus empleados son el activo más valorado, deberían interesarse por su bienestar y su salud psicológica.

        Hoy día ya existen organizaciones con políticas de DRH que descansan sobre conceptos, teorías y aplicaciones psicológicas que pueden mejorar e incrementar la salud, seguridad, motivación y bienestar de sus empleados. Precisamente este trabajo de investigación trata sobre un nuevo constructo psicológico, el cual creemos es relevante para la DRH en las organizaciones:

el Engagement

la traducción al español del concepto es complicada ya que al día de hoy no hemos encontrado un término que abarque la total idiosincrasia del concepto, sin caer en repeticiones, simplezas o errores. El Engagement sabemos que no significa exactamente lo mismo que otro concepto que si tiene su homónimo en la lengua inglesa que son: la implicación en el trabajo (work involvement), el compromiso organizacional (Organizational commitment), dedicación al trabajo (Work dedication), enganche ((Work attachment), o adicción al trabajo (Workaholism). El Engagement está relacionado con estos conceptos, pero surge y se desarrolla desde otros planteamientos que se analizaran en este trabajo de investigación.

Nuestro punto de partida es que para poder sobrevivir y prosperar en un contexto de cambio continuo, las organizaciones necesitan tener empleados motivados y psicológicamente ¨sanos¨ y que, para poder conseguirlo, las políticas de salud ocupacional y de DRH deben estar sincronizadas.

La razón es que las organizaciones modernas están cambiando en una dirección que se basa más y más en el conocimiento psicológico y la experiencia como aparece ilustrado en la tabla 1

        las organizaciones modernas esperan que sus empleados sean proactivos y muestren iniciativa personal, que colaboren con los demás, que tomen responsabilidades en el propio desarrollo de carrera, y que se comprometan con la excelencia. Obviamente, este objetivo no puede alcanzarse con una fuerza laboral ¨saludable¨ al estilo tradicional: empleados satisfechos con sus trabajos, que no experimentan estrés laboral, y que muestran bajos índices de absentismo. Se necesita algo más para poner en marcha toda la maquina organizacional y conseguir este objetivo. Y que es donde emerge la Psicología de la Salud Ocupacional Positiva (POP) que trata de dar respuestas a estos temas

2.- SOBRE LA VALIDEZ CIENTIFICA DEL ENGAGEMENT: RESPONDIENDO A CRITERIOS DE INVESTIGACION.

La introducción del estudio científico del Engagement coincide con el cambio de perspectiva hacia una psicología positiva. Es más, el interés de la psicología por el Engagement en contextos organizacionales viene precedido de la investigación sobre el burnout o síndrome de quemarse por el trabajo que ha venido desarrollándose desde hacía varias décadas (MASLACH, SCHAUFELI Y LEITER. 2001), desde el estudio de este estado mental negativo relacionado con el trabajo, los investigadores han volcado su interés por el estudio de su opuesto, esto es, de un estado psicológico positivo relacionado con el trabajo: el Engagement

Después de investigar el burnout por más de 25 años, parece lógico preguntarse si existe una situación opuesta al burnout. Un estado positivo. ¿pueden los empleados trabajar en forma enérgica, estar altamente dedicados a su trabajo y disfrutar al máximo de estos momentos? ¿los mismos factores que desencadenan el burnout, cuando no existen en el trabajo, desencadenan su opuesto el Engagement? ¿o el Engagement se desencadena por factores diferentes? Por ejemplo, la cuestión es que, si el burnout se desencadena por una alta presión laboral, el Engagement se desencadenaría por una baja presión laboral. O, por el contrario, ¿tenemos que buscar otro tipo de causas que no sean las bajas demandas laborales?

        En un mercado laboral como es el actual en donde el cambio organizacional constante es el más frecuente (véase tabla 1) hace transparente la importancia de las características psicológicas positivas de los empleados.

        Como se indicó anteriormente las organizaciones modernas requieren que sus empleados estén motivados, sean proactivos, responsables y estén implicados en su trabajo y en la organización. El requisito básico <<haz tu trabajo>> se remplaza por<<hazlo mejor>>. Esto es, se pasa de solicitar una conducta requerida o in-role a solicitar una conducta emergente o extra-role. Obviamente aquellos empleados que están burnout no son capaces de hacer <<lo mejor>>. Pero, y aquí está el punto esencial de la cuestión, solicitar conductas extra-rol es quizás pedirles demasiado a los empleados que no están burnout. Se necesita algo más para desempeñar conductas extra-rol que simplemente no estar quemado por el trabajo, es decir, que simplemente la ausencia de enfermedad. Se necesita estar engaged en el trabajo, que es simplemente no estar burnout.

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