Tarea03_FOL ACTIVIDAD 1
Enviado por Marysol01 • 5 de Diciembre de 2017 • Trabajo • 6.376 Palabras (26 Páginas) • 3.371 Visitas
ACTIVIDAD 1:
1_a -Ordena jerárquicamente las normas laborales aplicables en tu sector profesional.
1_b.-Explica con un ejemplo el significado del principio de norma más favorable: A la hora de aplicar e interpretar correctamente las normas de carácter laboral se han de tener en cuenta unos principios propios del derecho del trabajo, entre ellos el principio de norma más favorable. El principio de jerarquía no se vulnera si se aplica una norma de rango inferior siempre que establezca condiciones más favorables para el trabajador que la norma de rango superior. Esto es, cuando existan dos o más normas, cualquiera que sea su rango, aplicables a un caso concreto, se aplicará la que, apreciada en su conjunto, sea más favorable para el trabajador. La norma en cuestión se aplicará en su totalidad, es decir, no se puede tomar lo favorable de una norma y rechazar lo adverso. Ejemplo; un trabajador realiza una jornada de ocho horas diarias de acuerdo con lo establecido en su contrato. El convenio colectivo de aplicación en su sector fija una jornada de siete horas/día. Se aplicaría la jornada de 7 horas que establece el convenio colectivo al ser la más favorable para el trabajador. 1_c-.Describe el significado del principio jurídico "pro operario". Principio in dubio pro operario (en caso de duda benefíciese al trabajador) Es la valoración que en caso de duda, en cuanto al sentido y/o alcance de las normas jurídicas aplicables a las relaciones de trabajo deben ser interpretadas en la forma que resulte más beneficiosa para el trabajador. Esto quiere decir: si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, los jueces la tomaran en el sentido más favorable al trabajador, y en caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador. 1_d-.¿Qué entiendes por derechos adquiridos? Son situaciones que suponen un beneficio pactado u otorgado por el empresario, que mejoran las estrictas condiciones legales o convencionales y que se incorporan al contrato a título de derecho adquirido. En todo caso, la jurisprudencia exigirá que sean condiciones de trabajo individuales, bien porque se hayan acordado entre el trabajador y el empresario, bien porque sean una concesión unilateral de este último. Ejemplo sería: un convenio de empresa establece un plus del 20% sobre el salario base para los jefes de equipo, nombrándose bajo la vigencia de ese convenio a un trabajador con ese cargo que, posteriormente, ve como el nuevo convenio reduce ese plus al 10%. El trabajador en cuestión, no podrá ver limitado su plus del 20% -manteniendo lo establecido en el convenio anterior, aunque el conjunto normativo de referencia haya cambiado-, porque el derecho se ha desgajado del convenio derogado, contractualizándose. Por lo que respecta a un ejemplo de concesión unilateral del empresario, tendríamos la práctica seguida en muchas empresas, consistente en entregar por navidades una cesta con presentes a los trabajadores, evidenciándose la voluntad empresarial de introducir un beneficio que incremente lo dispuesto en la ley o en el convenio colectivo, sin constatar el carácter graciable o de mera liberalidad de aquella. Por tanto, debe quedar claro, que los derechos adquiridos no pueden suprimirse unilateralmente por el empresario y son inatacables por las leyes o convenios colectivos posteriores a aquel durante cuya vigencia se configuraron. Sin embargo, sí cabría hacerlo a través del procedimiento de modificación sustancial de condiciones trabajo previsto en el artículo 41 del Estatuto. 2.- En relación a los siguientes derechos y deberes laborales, indica su contenido básico y si el trabajador o trabajadora puede o no renunciar a los mismos mediante pacto en el contrato de trabajo.
1:Libre sindicación individual y colectiva: El derecho de libre sindicación tiene dos vertientes claramente diferenciadas. Una vertiente o plano individual, que hace referencia a la relación que une al trabajador con la organización sindical, y un plano colectivo que se refiere a la propia organización como sujeto en sus relaciones internas y externas, de actuación como sindicato.
La libertad sindical individual positiva comprende las situaciones en las que los trabajadores individualmente considerados, forman parte de una organización sindical, es decir, este derecho garantiza que cualquier trabajador pueda formar un sindicato, participar en su formación o afiliarse al mismo o al que el elija. La afiliación supone la aceptación del programa, la estructura del sindicato elegido, y la obligación de contribuir económicamente al mismo. Además, la libertad individual positiva supone la acción de participar en las actividades y en la toma de decisiones del sindicato en cuanto afiliado, especialmente en la elección de sus órganos de dirección. La libertad sindical individual negativa implica que ningún trabajador puede verse obligado a afiliarse a un sindicato, y que puede asimismo apartarse del sindicato que ha elegido, abandonarlo y desafiliarse.
La dimensión colectiva de la libertad sindical se refiere al conjunto de derechos y facultades que corresponden al sindicato como sujeto, y que permiten hablar, de una libertad sindical colectiva de organización y una libertad sindical colectiva de actuación, es decir, los derechos de fundación y de organización del sindicato. Y desde el punto de vista de la actuación, implica un derecho al libre ejercicio de la actividad sindical, en la empresa o fuera de ella. De este derecho puede o no hacer uso el trabajador, pero puede renunciar a él, por escrito, mediante pacto; en el contrato. 2:Derecho a la ocupación efectiva: Es el deber del empresario de no obstaculizar ni impedir el desempeño de la prestación laboral y cuidar de que pueda prestarse en modo efectivo, es decir, es el derecho que tiene el trabajador a que el empresario le proporcione el trabajo que corresponde a su puesto de trabajo y funciones contratadas. En el caso de que el empresario no pudiera facilitar dicha ocupación por motivos imputables a sí mismo, éste no puede dejar de abonar el salario al trabajador. Este derecho es irrenunciable por pacto entre partes. 3: Derecho a no discriminación para el empleo: Los trabajadores tienen derecho a no ser discriminados, tanto cuando acceden al trabajo (proceso de selección ) como una vez empleados bajo la tutela del empresario, por razones de : - Sexo. Se considera que solo se produce discriminación cuando dentro de un colectivo de trabajadores se da un trato desigual a alguno de ellos sin que exista razón alguna que lo justifique. Este derecho tampoco es renunciable por pacto entre las partes, de hecho, es un derecho inherente al individuo. 4: Derecho a la integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene: Mediante este derecho se pretende garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores con cuantas medidas sean necesarias. Con este objetivo se estableció la obligatoriedad, por parte del empresario, de desarrollar un Plan de Prevención de Riesgos Laborales. Una adecuada política de seguridad e higiene en el trabajo repercute directamente en el derecho a la integridad física del trabajador. Nos referimos a las políticas en PRL, es decir al conjunto de facultades o medidas adoptadas o previstas en todas las fases de la actividad de la empresa, a fin de evitar o disminuir los riesgos derivados del trabajo. En caso de riesgo grave e inminente para la vida o la salud, tiene el derecho a interrumpir su actividad laboral, o la de la empresa. 5: Derecho al respeto de la intimidad y a la consideración debida a su dignidad: Es el respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo. ACTIVIDAD 2: Indica el tipo de contrato de trabajo que corresponda en cada caso. Gestoría FOL S.L., con diferentes centros de trabajo distribuidos por varias localidades, necesita cubrir diferentes puestos, lo que hace preciso determinar la modalidad y condiciones de contratación. Los puestos a cubrir son:
Contrato de interinidad, debiendo incorporar el nombre del trabajador sustituido y la causa.
Contrato indefinido de apoyo a las empresas emprendedoras.
Contrato de formación en prácticas, que podrá celebrarse con trabajadores recién titulados (5 años siguientes como máximo, 7 si se trata de discapacitados), con jornada completa o parcial, y, en este caso, se cumple el requisito de que el puesto debe estar vinculado a la titulación cursada.
Contrato de obra o servicio determinado, especificará la obra o servicio por la que se contrata, puede o no aparecer la fecha de finalización, y de hacerlo su valor será meramente orientativo. No podrá tener una duración superior a 3 años, que puede ser ampliable con 12 meses más por convenio colectivo.
Contrato eventual por circunstancias de la producción, ya que cubrirá unas necesidades extraordinarias de la empresa.
Contrato de relevo. Este se concierta con un trabajador, inscrito como desempleado o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada, para sustituir al trabajador de la empresa que accede a la jubilación parcial. Se celebrará simultáneamente con el contrato a tiempo parcial que se pacte con este último. Donde se hará constar necesariamente el nombre, la edad y las circunstancias profesionales del trabajador sustituido. La duración del contrato será indefinida o como mínimo igual a la del tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la jubilación.
Contrato de obra o servicio determinado, especificará la obra o servicio por la que se contrata, puede o no aparecer la fecha de finalización, y de hacerlo su valor será meramente orientativo. No podrá tener una duración superior a 3 años, que puede ser ampliable con 12 meses más por convenio colectivo.
Contrato para la formación y el aprendizaje, que tiene por objeto la cualificación profesional, mediante la alternancia de la actividad laboral y la formativa. Se establece para personas mayores de 16 y menores de 25 que carezcan de cualificación profesional.
Contrato de alta dirección, que se formalizará por escrito y por duplicado y deberá contener como mínimo la identificación de las partes, el objeto del contrato, la retribución, la duración y demás cláusulas que se exigen y deberá ser notificado a la representación legal de los trabajadores. 10.El servicio de limpieza es desarrollado por personal suministrado por una empresa externa contratada al efecto. El contrato que se suele firmar, en estos casos, es el de obra o de arrendamiento de servicios. ACTIVIDAD 4: Consultando alguno de los Convenios Colectivos vigentes aplicables en tu sector profesional, contesta a las siguientes cuestiones: Indica cuál es la jornada máxima anual establecida por el Convenio y pon un ejemplo de jornada a tiempo parcial. ¿Tienen derecho a una pausa durante la jornada diaria. Se considera este descanso tiempo de trabajo efectivo? El número de horas de trabajo efectivo a la semana será de 39 horas para todas las empresas afectadas por el presente Convenio, si bien durante el período comprendido entre el 1 de junio y el 30 de septiembre, ambos inclusive, se trabajarán 37 horas semanales de trabajo efectivo. Como ejemplo a tiempo parcial, un auxiliar administrativo que tenga un contrato a tiempo parcial de 26 horas semanales, que se distribuyan de 9:00 a 13:30 y el miércoles de 16:00 a 19:30, no tendrá derecho a descanso remunerado, al no superar las 6 horas de trabajo efectivo diario continuado. Solamente, en un supuesto si tendría derecho al descanso retribuido, y es en el caso de estar ante un trabajador menor de 18 años y su jornada diaria excediera de 4horas y media. ¿Permite el convenio la realización de cualquier tipo de horas extraordinarias? ¿Está obligado a realizarlas el trabajador o trabajadora? ¿Cuántas horas extraordinarias puede realizar en un día, y en un año? Se Suprimen las horas extraordinarias habituales. Manteniendo las necesarias por causas especiales de plazos de gestión, ausencias imprevistas, cambios de turno u otras circunstancias de carácter estructural derivadas de la naturaleza de la actividad de que se trate. La compensación de las horas extraordinarias, como criterio general y preferente será mediante, el otorgamiento de tiempo libre retribuido igual al realizado y en un plazo de tres meses desde su realización. Subsidiariamente se podrán compensar con una retribución económica por lo menos, similares a la hora ordinaria. Las horas que recoge el estatuto de los trabajadores 80h anuales. ¿Qué duración podrá tener el periodo de prueba? ¿Es posible pactar un periodo de prueba con cualquier trabajador o trabajadora? El convenio colectivo establece que se estará a lo dispuesto en la normativa vigente. Esto significa, que será la pactada en el contrato, si bien en virtud del grupo profesional al que se pertenezca no podrá superar 6 meses para titulados técnicos, dos meses para resto de trabajadores, y de hasta un mes para el resto de trabajadores en empresas con menos de 25 trabajares, como regla general; sin embargo dependiendo del tipo de contrato se establece otros periodos, como de un año como máximo, en un contrato indefinido de apoyo a los emprendedores, en el de prácticas no podrá ser superior a un mes para titulados de grado medio y de dos para los titulados de grado superior. Pero es posible marcar en el contrato otros periodos de prueba siempre que no se supere lo anteriormente dicho. ¿Cuál será la duración de las vacaciones de un trabajador o una trabajadora a jornada completa y de un empleado o empleada a tiempo parcial que han prestado servicios un año completo? ¿Puede la empresa fijar unilateralmente la fecha de disfrute de las vacaciones? Se establece un período de vacaciones, consistente en el disfrute de veintidós días laborales retribuidos, para contratos indefinidos a jornada completa. Para contratos a tiempo parcial que hayan superado el año, será el mismo; en caso contrario la parte proporcional del tiempo trascurrido. El estatuto de los trabajadores establece que para determinar las fechas exactas en las que los trabajadores disfrutarán de su periodo vacacional, habrá que estar a lo previsto en el convenio colectivo de aplicación, las cláusulas del contrato de trabajo, o en su caso, al acuerdo entre la empresa y los trabajadores, o en su defecto, los representantes de éstos. El acuerdo debe alcanzarse en un plano de igualdad, no siendo posible la imposición por ninguna de las partes de un periodo de disfrute de las vacaciones, salvo por necesidades de producción, o por la propia actividad de la empresa, y estando en todo caso, a criterios objetivos y de buena fe, además de a lo establecido en los Convenios Colectivos de aplicación. En consecuencia, no cabe la determinación unilateral del ámbito temporal en el que se disfrutará el periodo vacacional. ACTIVIDAD 5: En relación a los supuestos planteados y aplicando el Estatuto de los Trabajadores, indica la duración y si se trata de un permiso retribuido o de una suspensión de contrato no retribuida. Matrimonio del trabajador o la trabajadora:
Fallecimiento de un abuelo:
Baja médica de 20 días:
Traslado de domicilio:
Asistencia a un curso de formación o perfeccionamiento profesional:
Descanso por paternidad:
Asistencia a juicio como testigo de parte:
Realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto:
Excedencia por cuidado de hijos menores de 3 años:
La huelga:
ACTIVIDAD 6. (0,5 puntos). Indica tres casos en los que se contemple la posibilidad de que el trabajador o la trabajadora pueda exigir a la empresa una reducción de jornada.
ACTIVIDAD 7. (1,5 puntos). Calcula el salario neto y la cantidad a embargar partiendo de los datos siguientes:
La empresa debe descontarle este mes por orden judicial en concepto de embargo por impago de una multa de tráfico 130 €. El tipo de retención por IRPF es de un 8 %. Base de cotización por contingencias comunes: Conceptos computables: -Salario base: 1300,00 € -Complemento voluntario: 180,50 € -Prorrata pagas extras 1300 x 2 /12 = 216,67 € Total: 1.697,17 El plus transporte de 60,00 € al ser extrasalarial e inferior al límite legalmente previsto (20% IPREM en 532,51 € x 20% = 106,50 €) Base de cotización por contingencias profesionales, desempleo, Formación profesional y FOGASA. Conceptos computables: •Salario base: 1300,00 € •Complemento voluntario: 180,50 € •Prorrata pagas extras 1300 x 2 /12 = 216,67 € •Horas extraordinarias: 178,00 € Total: 1,875,17 € Base de cotización por horas extraordinarias = 178 Retención por IRPF de la retribución dineraria Base mensual sujeta a retención por el IRPF, incluye todos los rendimientos del trabajo sujetos a retención correspondientes al mes de que se trate. 1300 + 180,50 + 178 + 60 = 1718,50 € x 8% = 137,48 Devengos: I. Percepciones salariales Salario base 1300 Complementos salariales Plus personal 180,50 Horas extraordinarias 178 Gratificaciones extraordinarias Salario en especie II. Percepciones no salariales Indemnizaciones o suplidos Plus transporte 60 Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social Indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos Otras percepciones no salaria TOTAL DEVENGADO 1718.50€ DEDUCCIONES Aportación del trabajador a las cotizaciones a la Seguridad Social y conceptos de recaudación conjunta -Contingencias Comunes 4,70 % 79,74 -Desempleo 1,60 % 27,15 -Formación Profesional 0,10 % 1,70 -Horas Extraordinarias. -Fuerza Mayor o estructurales 2,00 % -No Estructurales 4,70% 8,37 .Total aportaciones .Impuesto sobre la renta de las personas físicas 8% 137,48 .Anticipos .Valor de los productos recibidos en especie .Otras deduccion (cantidad embargable por multa) 130 TOTAL A DEDUCIR 384,44€ SALARIO NETO : 1334,06€ Bases de cotización por contingencias comunes Remuneración mensual 1.480.50 Prorrata de pagas extraordinarias 216.67 Base incapacidad temporal TOTAL 1.696,67 Bases de cotización por contingencias profesionales y conceptos de recaudación conjunta (Desempleo, Formación Profesional, Fondo de Garantía de Salarial 1,875,17 € Base de cotización adicional por horas extras 178 Base sujeta a retención del I.R.P.F. 1718,5 ACTIVIDAD 8. (0,5 puntos). Manejando un Convenio colectivo vigente aplicable en tu sector, describe 5 incumplimientos laborales tipificados en el convenio, y especifica si la falta es leve, grave o muy grave, así como las sanciones previstas para cada una de ellas. ¿Cabe la posibilidad de sancionar estas faltas en cualquier momento posterior a su comisión? 1.- Falta de atención y diligencia con el público Falta leve, para lo cual está previsto, bien una amonestación verbal, por escrito o multa de un día. 2.- Faltar al trabajo un día al mes sin causa justificada Falta leve, para lo cual está previsto, bien una amonestación verbal, por escrito o multa de un día. 3.- La simulación de enfermedad o accidente Falta graves, para lo cual está previsto, la suspensión de empleo y sueldo de uno a diez días o la inhabilitación por plazo no superior a un año, para el ascenso a la 4.-El abandono de trabajo sin causa justificada Falta graves, para lo cual está previsto, la suspensión de empleo y sueldo de uno a diez días, o la inhabilitación por plazo no superior a un año, para el ascenso a la categoría superior, o la disminución del periodo de vacaciones, hasta el mínimo legal o la multa de uno a seis días 5.- Faltar al trabajo más de dos días al mes sin causa justificada Faltas muy graves, para lo cual está previsto, la pérdida temporal o definitiva de categoría profesional, o la suspensión de empleo y sueldo de once días a dos meses, o inhabilitación durante dos años o definitivamente para pasar a otra categoría, o el despido Las faltas leves prescribirán a los treinta días; las graves y muy graves prescriben a los tres meses; con lo cual después de estos plazos no podrán ser alegadas. ACTIVIDAD 9. (1 punto). Indica a continuación en relación a cada caso concrseto de extinción, los derechos económicos (indemnización y finiquito) del trabajador o la trabajadora y si se halla o no en situación legal de desempleo.
No tiene derecho a indemnización, ni tampoco se encuentra en situación de desempleo
No tiene derecho a indemnización, ni tampoco se encuentra en situación de desempleo
Tiene derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar diez días de salario por cada año de servicio, hasta el 31 de diciembre de 2013, que se incrementará anualmente en un día hasta el 1 de enero de 2015 que consistirá en doce días, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación. Y si está en situación de desempleo.
Se tiene derecho a una indemnización de un mes de salario y el trabajador se encuentra en situación de desempleo
Se tiene derecho a indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades y se encuentra en situación de desempleo.
Tiene derecho a indemnización y se encuentra en situación legal de desempleo.
Depende de si el despido ha sido procedente o improcedente; en el primer caso no tendría derecho a indemnización, pero si se encuentra situación de desempleo. Con respecto al supuesto de que sea declarado improcedente, puede readmitirle o despedirle con una indemnización de 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades y también puede acceder al desempleo. ACTIVIDAD 10 (1 punto) Primer caso: de forma esquematizada, explica las actuaciones a seguir y las cantidades a las que pudiera tener derecho un trabajador o una trabajadora con antigüedad en su empresa desde el 1 de marzo de 2012, que recibe una carta de despido con efectos desde el 31 de marzo de 2013, y la impugna a los dos días ante el órgano de la Administración pública encargado de las funciones de mediación, arbitraje y conciliación, teniendo lugar el acto de conciliación el 28 de abril de 2013 en el que no se llega a un acuerdo. La empresa reconoce la improcedencia del despido tras el acto de conciliación administrativa, depositando la indemnización legal en el Juzgado Social el día 19 de mayo de 2013. Los datos laborales del trabajador o trabajadora son: o Salario base: 1.345 €/mes. o Plus Convenio: 275 €/mes. o Antigüedad: 200 €/mes. o Plus transporte: 115 €/mes. o Tiene dos pagas extras de 1.545 € cada una. Si el salario bruto anual asciende a 23220 €, que dividido entre 360 días, da un salario diario de 64.5 €, y en el último mes has trabajado 31 días, y hemos calculado un salario diario de 64.5 €, pues la última nómina asciende a 1999.5 € brutos. Sobre este importe se paga IRPF y Seguridad Social, con lo que tendrías las mismas deducciones que tu nómina habitual. En 2013, tiene derecho a 7.58 días de vacaciones porque has trabajado 2 meses y 31 días durante el año. Estos días multiplicados por el salario diario de 64.5 € hacen un total de 489.13 € brutos. Sobre este importe se paga IRPF y Seguridad Social, con lo que tendrías las mismas deducciones que tu nómina habitual. Se ha trabajado 1 año completo. A 33 días de indemnización por año trabajado, tienes derecho a 33 días de indemnidad por despido, a los que hay que sumar la parte proporcional de los días trabajados en el último año hasta la fecha de despido, 30 días * 33 días por año / 360 días = 2.75 días de éste último año haciendo un total de 35.75 días. Multiplicando el salario diario de 64.5 € por el número de días de indemnización 35.75 nos da un total de 2305.88 €. Ésta cantidad NO cotiza a la Seguridad Social ni al IRPF, es una indemnización. Además a esto habrá que sumarle la parte proporcional de las extras, que 3 meses de la extra de invierno y 10 meses de la de verano, que hacen un total de 1673,72 Finiquito total que te corresponde: 6468,26 €. Una vez que sabemos la posible cantidad que se adeuda, si coincide con lo consignado por la empresa en el juzgado y se esta de acuerdo, se cobra y se termina el proceso. Si por el contrario, no existe acuerdo con la cantidad consignada ya se puede presentar la demanda en el juzgado de lo social correspondiente, en un plazo de 20 días. Tras ser admitida a trámite se notificará a las partes indicando la fecha y hora de la vista oral o acto del juicio al que deberán acudir ambas partes, quienes pueden hacerlo acompañadas o no, siendo recomendable la asistencia de alguno. Finalizada la vista oral, el juez dictará la sentencia que se notificará por escrito. La sentencia deberá pronunciarse sobre las cuestiones planteadas por las partes y una vez que sea firme deberá ser ejecutada en sus propios términos. En los casos de despido, la sentencia recaída en el proceso podrá declararlo, Procedente o Improcedente, en este caso la empresa dispone de 5 días para optar entre la readmisión del trabajador o la extinción del contrato abonando una indemnización de 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. Segundo caso: calcula el importe de la indemnización que debió cobrar Sara Montalbo García que empezó a trabajar en la empresa “Salsipueses, S.A.” el 1 de enero de 2005, sabiendo que el 15 de noviembre de 2012 la empresa le comunica por escrito su decisión de extinguir su contrato de trabajo al finalizar la jornada del día 30 de noviembre, alegando faltas de puntualidad, y que los datos laborales de Sara eran:
Suponiendo que el despido fuese improcedente y no existiese la posibilidad de readmisión, la indemnización sería por 45 días por año trabajado anterior a febrero de 2012 y 33 días de salario por los años trabajados después de esa fecha,teniendo en cuenta que el importe de la indemnización no puede superar las 24 mensualidades, salvo que el calculo de la indemnización por el periodo anterior al 12 de febrero de 2012 resultase un nº de días superior, en cuyo caso se aplicara este como importe de indemnización máximo, sin que el mismo pueda ser superior a 42 mensualidades. En este caso la indemnización se calcularía:
Salario diario: salario base + incentivo= 700 + 250= 950/30dias= 31,66 Prorrata de paga extra: [(950*2)/12]/30=3,89 Salario diario: 31,66 + 3,89 =35,55 Parte de la indemnización generada antes del 12/frb/12: 35,55 *45 días= 1599,75 * 7 años= 11198,25 Parte de la indemnización generada despues del 12/frb/12: 35,55 *33= 1173,15= [(1173,15/365) * 291] =935,30 Total de la indemnización: 11198,25 + 935,30 =12078.11 Esta indemnización no está sujeta a retención por IRPF, al no ser superior a la indemnización legal, ni cotiza a la Seguridad Social. |
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