Taxonomia

Definir plan de capacitación

Un plan de capacitación es la traducción de las expectativas y necesidades de una organización para y en determinado periodo de tiempo. Éste corresponde a las expectativas que se quieren satisfacer, efectivamente, en un determinado plazo, por lo cual está vinculado al recurso humano, al recurso físico o material disponible, y a las disponibilidades de la empresa.

El plan de capacitación es una acción planificada cuyo propósito general es preparar e integrar al recurso humano en el proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño en el trabajo. La capacitación en la empresa debe brindarse en la medida necesaria haciendo énfasis en los aspectos específicos y necesarios para que el empleado pueda desempeñarse eficazmente en su puesto.

1.1 INTERPRETACIÓN CONCEPTO PLAN DE CAPACITACIÓN

El plan de capacitación conlleva al mejoramiento continuo de las actividades laborales. Esto con el objeto de implementar formas óptimas de trabajo. En este sentido, el plan va dirigido al perfeccionamiento técnico y teórico del empleado y el trabajador; para que el desempeño sea más eficiente en funciones de los objetivos de la empresa. Se busca producir resultados laborales de calidad, de excelencia en el servicio; por otra parte, preveer y solucionar problemas potenciales dentro de la organización.

A través del plan de capacitación, el nivel del empleado se adecua a los conocimientos, habilidades y actitudes que son requeridos para un puesto de trabajo.

Describir proceso de elaboración plan de capacitación

El plan de capacitación se emprende de dos modos. El interno y el externo. El primero se realiza dentro del mismo grupo de trabajo, se conoce también como capacitación inmanente. El segundo, un agente externo a la empresa brinda los conocimientos que se requieren, ésta se denomina capacitación inducida. Ambos métodos son efectivos y se utilizan según las circunstancias lo requieran.

El plan de capacitación está constituido por cinco pasos, a que continuación mencionamos:

• 1. Detección y análisis de las necesidades. Identifica fortalezas y debilidades en el ámbito laboral, es decir, las necesidades de conocimiento y desempeño.

• 2. Diseño del plan de capacitación: Se elabora el contenido del plan, folletos, libros, actividades...

• 3. Validación del plan de capacitación: Se eliminan los defectos del plan haciendo una presentación a un grupo pequeño de empleados.

• 4. Ejecución del plan de capacitación: Se dicta el plan de capacitación a los trabajadores.

• 5. Evaluación del plan de capacitación: Se determinan los resultados del plan, los pro y los contra del mismo.

2.1 PROCESO ELABORACIÓN PLAN DE CAPACITACIÓN

Para la elaboración de un plan de capacitación se consideran, por lo menos, tres aspectos:

• 1. Distribución personalizada de los recursos: Se enfoca en lograr que la mayor cantidad de empleados participen en el plan de capacitación. Es necesario fijar el presupuesto disponible para asignar la capacitación.

• 2. Distribución centrada en la capacitación específica: Está destinada a resolver las debilidades de la organización. Por ello, las acciones se orientan a temas que pueden estar alejados de los intereses de los empleados.

• . Distribución orientada a la capacitación específica dando razón de la capacitación general: El proceso de detección de necesidades da cuenta de las fortalezas, en la medida que se han considerado todas las perspectivas y expectativas de la organización.

Los planes de capacitación exigen una planificación que incluye los siguientes elementos:

• Abordar una necesidad especifica a cada vez.

• Definir de manera evidente el objetivo de la capacitación.

• Dividir el trabajo que se va a desarrollar, sea en módulos o ciclos.

• Elegir el método de capacitación según la tecnología que se posee.

• Definir los recursos para la implementar la capacitación. Tipo de instructor, recursos audiovisuales, equipos o herramientas, manuales, etc.

• Definir el personal que va a ser capacitado:

• Numero de personas.

• Disponibilidad de tiempo.

• Grado de habilidad, conocimientos y actitudes.

• Características personales.

• Determinar el sitio donde se efectuará la capacitación, si es dentro o fuera de la empresa.

• Establecer el tiempo y la periodicidad de la capacitación.

• Calcular la relación costo-beneficio del plan de capacitación.

• Controlar y evaluar los resultados del plan verificando puntos críticos que requieran ajustes o modificaciones.

2.2 DETERMINACIÓN NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

Según la jerarquía de las necesidades de Maslow, es posible establecer un conjunto de necesidades que pueden ser consideradas para la elaboración del plan de capacitación. Entre tales necesidades tenemos:

• Necesidades de autorrealización: (realización potencial, utilización plena de los talentos individuales, etc.

• Necesidades de estima: (reputación, reconocimiento, autorrespeto, amor, etc.)

• Necesidades sociales: (amistad, pertenencia a grupos, etc.)

• Necesidades de seguridad: (protección contra el peligro o las privaciones )

Dentro de una organización, la detección de necesidades de capacitación está conformada por tres aspectos:

• 1. De la organización: Se centra en la determinación de los objetivos de la empresa, sus recursos y su relación con el objetivo.

• 2. De las Funciones: Se enfoca sobre el trabajo. Revela las capacidades que debe tener cada individuo dentro de la organización, en términos de liderazgo, motivación, comunicación, dinámicas de grupos…

• 3. De las personas: Considera las fortalezas y las debilidades en el conocimiento, las actitudes y las habilidades que los empleados poseen.

A partir de este conjunto de necesidades, el contenido del plan de capacitación puede establecer elementos fundamentales a abordar; entre los cuales tenemos:

• Las necesidades de las personas.

• El crecimiento individual.

• La participación como aprendizaje activo.

• La capacidad para dar respuestas a necesidades de la realidad y la posibilidad de aplicarlas a la vida cotidiana.

• Producir una mayor interacción e intercambio entre las personas.

• Preparar al personal para la ejecución de las diversas tareas particulares de la organización.

• Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal.

• Cambiar la actitud de las personas

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