TÍTULO QUINTO TRABAJO DE LAS MUJERES

TÍTULO QUINTO TRABAJO DE LAS MUJERES

Artículo 164.- Este artículo habla sobre la igualdad de género en cuanto a los derechos y obligaciones ante la constitución política de los estados unidos mexicanos y la ley federal del trabajo. Sin embargo cabe destacar que en el ámbito laboral las mujeres siguen estando en desventaja frente al hombre, ya que consideramos hay una brecha salarial enorme aunque realicen actividades similares e incluso se les niega ocupar puestos claves dentro de la organización, como lo que nos comentaba nuestra compañera Montse; para no ascenderla de posición la cambiaron de área.

Artículo 165.- Dice que los derechos que se establecen es este quinto título tiene el objetivo principal de velar por la protección de la maternidad, siendo un punto importante para todas las mujeres que están a punto, o que en efecto ya son madres, sin embargo consideramos que lo establecido en esta sección no se respeta al 100% ni en todos los casos.

Artículo 166.- Menciona que la madre ya sea durante el embarazo o el periodo de lactancia no se le pondrá en trabajos que sean insalubres o peligrosas, ni en trabajo nocturnos después de las 10 de la noche  o se le obligara a quedarse más tiempo de lo que marque su jornada de trabajo; y por ningún motivo deberá perjudicar, su salario, derechos o prestaciones. En esta parte, nos intriga pensar en las mujeres que laboran en trabajos precarios, en donde no se les proporcionan las “prestaciones de ley” por ejemplo las empleadas domésticas, y en general las trabajadoras que laboran para empresas informales, ya que ellas están totalmente desprotegidas y carecen de todos los derechos que menciona este quinto apartado, incluso algunas tienden a renunciar o en efecto las corren cuando ya no pueden realizar su labor plenamente.

Artículo 167.- Este artículo explica de manera más detallada lo de los trabajos insalubres o peligrosos que se menciona en el artículo 168, hace hincapié en que se considerara como  labores peligrosas o insalubres aquellas que dañen tanto la salud física o mental de la embarazada y del feto, ya sea por el trabajo en sí mismo para el que fue contratada, por las condiciones físicas, químicas y biológicas con las que este en interacción o por la composición de la materia prima que use para realizar su labor.  No obstante el periódico en línea emeequis (m-x) reporto que en el 08 de marzo 2017; el despido por condiciones de embarazo era una conducta de discriminación constate en la capital mexicana, representado en un 32 % la incidencia en esta situación es decir 456 mujeres fueron despedidas por avisar que estaban embarazadas, también menciona que hubo un aumento de las denuncias ante estos actos de discriminación, aunque esta nota no revele que seguimiento o resolución se les hace a estas denuncias. Dicha nota confirma la hipótesis que hemos expuesto en el artículo pasado, pues aunque el dato es del año pasado, se han publicado noticias similares; en el 2013 el CONAPRED (Consejo Nacional para Prevenir La Discriminación) informo que el embarazo es la segunda causa de despido laboral en el país.

Artículo 168.- Indica que cuando se declare una contingencia sanitaria, no podrán laborar mujeres ya sea embarazadas o en lactancia, es decir se suspenderán las labores para ellas sin que se tomen represalias en su salario, prestaciones y derechos. Se entiende por contingencia sanitaria a las acciones que se realicen en la preparación, la prevención, la respuesta y la recuperación en la relación con todos los peligros provocados por las emergencias sanitarias, incluidos desastres, brotes epidémicos y conflictos. Un ejemplo en el que estuvimos pensando, de una contingencia sanitaria fue lo que ocurrió en el año de 2009 en México, en donde una de las medias tomadas por las autoridades fue identificar a los grupos vulnerables, entre ellos estaban, niños, adultos mayores y por supuesto mujeres embarazadas, también se empezó a cerrar lugares donde hubiera muchas personas como; escuelas, bibliotecas, museos, conciertos y cualquier lugar público de reunión, a pesar de ello, lo que no se hizo fue realizar un paro laboral ante tal situación.

De igual manera dice que dicha suspensión será aplicable lo dispuesto por el artículo 429, fracción IV de esta Ley, este artículo también se relaciona con el artículo 427 que habla de las causas de suspensión temporal de las relaciones de trabajo  en una organización, es especifico la fracción IV del artículo 429 dice que el patrón, previamente a la suspensión, deberá obtener la autorización de la Junta de Conciliación y Arbitraje, de conformidad con las disposiciones contenidas en el artículo 782 que indica que; los Presidentes de las Juntas y los Auxiliares (de la junta de conciliación y arbitraje), podrán imponer correcciones disciplinarias, para mantener el buen orden en el desarrollo de las audiencias o diligencias, y exigir que se les guarde el respeto y la consideración debidos. 

Artículo 169.- Se deroga, significa que lo pronunciado en esta norma legal fue abolido, anulado o dejado sin validez. El artículo establecía; que las madres trabajadoras tenían derecho a una licencia para cuidados maternos de sus hijos de hasta 12 años de edad que se encontraran enfermos, con goce de sueldo y hasta por diez días al año, continuos o discontinuos. Para hacer valer el permiso la trabajadora tenía que acreditar la enfermedad respectiva mediante constancia expedida por la institución de seguridad social a la cual se encontrara afiliada la trabajadora. Ante lo anterior debemos confesar  que no teníamos conocimiento de esta ley, sin embargo creemos que era un excelente derecho que en cierta parte promovía el cuidado de la familia. En el año 2011 se deroga este artículo, lo que nos parece increíble es que no pudimos encontrar el motivo por el cual se deja sin validez este artículo. Ante el desconocimiento de estos motivos, podemos intuir que se hizo en beneficio de las empresas, para reducir estos tipos de permiso y no tener problemas en el cumplimiento de los objetivos organizacionales.

Artículo 170.- Hace mención de los derechos de las madres trabajadoras:

1. Dice que las embarazadas no realizarán labores en donde ejecuten esfuerzo físicos peligrosos que comprometan su salud en el embarazo,  como: cargar cosas pesadas, estar de pie durante tiempo prolongado, laborales que produzcan vibraciones o que puedan alterar su estado psíquico y nervioso. Siendo por tanto que si la embarazada realizaba trabajos en las condiciones antes mencionadas, requerirá que se suspendan sus labores porque pone en peligro su salud y la del feto. En ámbitos industriales según nos cuentan familiares si se lleve a cabo, pues se cambia a la embarazada de función, a una que no se relacione con los puntos anteriores y se les tiene consideraciones, sin embargo hay trabajos en donde por la misma esencia de la labor, representa un riesgo para las embarazadas y para el producto, ejemplo de ello es el trabajo de demostradoras y promotoras que tiene que permanecer paradas toda la jornada de trabajo, caminando de un lado para otro y cargando cosas pesados. En estos casos, no hay manera en que las cambien a otra actividad, ya que este tipo de agencias solo ofrecen estas vacantes. Además hay otros factores que dificultan hacer valer este derecho, sobre todo porque cada tienda departamental tiene reglas y protocolos diferentes. Le platicaba a mi compañero Fernando que yo trabaje en este medio, por lo que me tocó presenciar el caso de una chica de 22 años, que estaba ocultando su embarazo por miedo a que la corrieran, sobre todo por el hecho de que los contratos eran por tiempo definido y ya había vencido hacia algunos días.
2. Gozara de un descanso de seis semanas antes y seis después al parto. Para ello se requiere previa autorización escrita del médico del IMSS o ISSSTE según le corresponda al que otorgue el patrón, sin embargo el patrón tomando en cuenta la naturaleza del trabajo que desempeñe, puede reducir hasta cuatro de las seis semanas de descanso previas al parto para después del mismo. Cuando los hijos de las trabajadoras nazcan con cualquier tipo de discapacidad o necesiten atención médica hospitalaria, el descanso se podrá extender hasta ocho semanas posteriores al parto, esto con previa autorización escrita del médico.

1. Bis. En caso de adopción de un infante disfrutarán de un descanso de seis semanas con goce de sueldo, posteriores al día en que lo reciban;
2. En esta sección se esclarece los períodos de descanso a los que se refiere la fracción anterior, pues dice que se prolongara por el tiempo que necesite la madre trabajadora en el caso de que se encuentre imposibilitadas para trabajar a causa del embarazo o del parto, ya que todos los embarazos y organismos son distintos. Como dato curios, las siguientes enfermedades pueden complicar el embarazo: hipertensión arterial, síndrome de ovario poliquístico, problemas renales, trastornos auto-inmunes, enfermedades de la tiroides, obesidad, VIH/SIDA, cáncer o infecciones.
3. Durante el período de lactancia hasta por el término de lactancia o máximo seis meses, se le otorgara dos reposos extraordinarios por día, de media hora cada uno, para alimentar a sus hijos, en lugar adecuado e higiénico que designe la empresa, o bien, cuando esto no sea posible, previo acuerdo con el patrón se reducirá en una hora su jornada de trabajo durante el período señalado, ya sea que la madre entre una hora tarde o salga una hora antes. Al respecto mi compañero y yo encontramos una nota en el periódico en línea llamado debate, en cual fue publicado el 31 de julio del año pasado, que dice que al pedir a las madres trabajadoras que demuestren que lactancia, viola sus derechos laborales según dice Sara Montes coordinadora de una organización llamada colectivo Ruiz. Situación que mi compañero y yo desconocemos, es decir no sabíamos que se les pedía demostrar la lactancia del niño y desconocemos de qué manera se realiza este proceso;
4. Durante los períodos de descanso a que se refiere la fracción II, recibirá su salario íntegro. En los casos de prórroga mencionados en la fracción III, tendrán derecho al cincuenta por ciento de su salario por un período no mayor de sesenta días;
5. Podrá regresar al puesto que desempeñaban, siempre que no haya pasado más de un año de la fecha del parto; y
6. A que se tomen en cuenta en su antigüedad los períodos pre y postnatales.

Artículo 171.- Este artículo estipula que los servicios de guardería infantil se prestarán por el Instituto Mexicano del Seguro Social, de acuerdo con su Ley y reglamentación. Un punto que platicaba con mi compañero es que este derecho era exclusivo de las mujeres trabajadoras, hasta el 29 de mayo de 2016, cuando la Suprema Corte de Justicia concedió el amparo promovido en contra de los artículos 201 y 205 de la LSS; los artículos 2 y 3 del reglamento de Guardería del IMSS y el artículo 8.1.3 de la norma interna para la operación de guarderías del IMSS. Es decir que esta modificación se hace en beneficio de los hijos de los padres solteros, de los que están en unión libre cuando su concubina no está laborando, de los hombres viudos o del que tenga la custodia de los hijos. Este amparo busca dar un equilibrio entre hombres y mujeres que estén debidamente afiliados al IMSS, para que pueda gozar de los servicios de guardería para un hijo menor. La suprema Corte de Justicia consideraba discriminatorios que los padres varones no contarán con este beneficio.

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