Término Para Aplicar Una Sanción O Despedir Una Vez Conocida La Falta

Término para aplicar una sanción o despedir una vez conocida la falta

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El empleador no puede pretender aplicar una sanción al trabajador en cualquier momento, debe existir una inmediatez al hecho o acto que configura la falta, pero en algunos casos muy particulares, la inmediatez no significa simultaneidad.

Si bien el Código Sustantivo del Trabajo, nos establece en sus artículos 58, 60 y 62 unas obligaciones y prohibiciones al trabajador y sus causales de despido, en ninguna parte del Código en mención, establece un término para aplicar dichas sanciones que se derivan (llamados de atención, suspensiones, multas o despidos), de tal manera que dicho silencio ha permitido que algunos empleadores usen viejas causales, para despedir al trabajador mucho tiempo después.

¿Cuánto tiempo tiene el empleador para aplicar una sanción?

Toda vez que la Leyes laborales no han establecido un término para aplicar las respectivas causales, ha sido la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia la que jurisprudencialmente ha llenado ese vacío. Veamos:

JURISPRUDENCIA. APLICACIÓN DE LA SANCIÓN. “La sanción debe ser consecuencia inmediata de la falta cometida, o, por lo menos, impuesta con tanta oportunidad que no quede la menor duda que se está sancionando la falta que se imputa y no otra. Esta relación inmediata entre causa y efecto, debe existir, no sólo cuando se trata de la causal que se examina, sino respecto de todas las contempladas en el art. 7 cómo justificativas del despido, y, en general, siempre que se imponga al trabajar cualquier tipo de sanción. Desde luego, esa inmediatez no significa simultaneidad ni puede confundirse con una aplicación automática de la sanción pues bien puede ocurrir –y es normal que así acontezca- que los hechos o actos constitutivos de falta requieran ser comprobados mediante una previa investigación, o que, una vez establecidos, se precise de un término prudencial para calificar la falta y aplicarla con digna sanción”.(Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral, Sentencia de Julio 30 de 1976).

Cómo observamos, no se habla de un número exacto de días para tomar las medidas disciplinarias o despido, según el caso. Simplemente la Corte Suprema de Justicia establece la obligación que sea impuesta con tanta oportunidad, que no quede duda que se está sancionando X falta y no otra. (En la práctica, se recomienda por ello, que sea en la misma semana, máximo dos.)

¿Pero frente a hechos muy viejos, pero sólo conocidos hasta el día de hoy?

En éste caso, la Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral, ha establecido que no importa que sea una causa vieja, sino el momento en que el empleador tuvo conocimiento del hecho o acto irregular, para tomar la medida en la respectiva inmediatez siguiente. El ejemplo clásico y así lo cita el Máximo Tribunal en lo Laboral, es cuando el trabajador presenta documentos (experiencia laboral, académicos, etc.) que son falsos o alterados, pero en ese momento el empleador no lo detectó, sino que lo hizo meses o años después, u otro ejemplo seria, una vez se hace una auditoría, aparecen faltantes de dinero o mercancía. En ese caso, en el momento que se enteró de dicha falsedad o del robo, es cuando el empleador debe tomar con la inmediatez del caso, la respectiva medida de despido. Veamos:

“Por otra parte, es cierto que la jurisprudencia tiene establecido, como bien lo dice el censor, que el hecho que se invoque como motivo de la terminación del contrato de trabajo debe ser presente y no pretérito, peroel presente y pretérito de ese hecho está indudablemente vinculado al conocimiento que de él tenga el patrono, o el trabajador en su caso, de acuerdo con las modalidades del hecho que se invoquen como determinante de la terminación unilateral del contrato, puesto que si se trata, por ejemplo, de que el patrono sufrió engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión, y aquél no se da cuenta de inmediato de esa situación, sino posteriormente, pues se daría el engaño, y si tan pronto el patrono tiene conocimiento de ese hecho, que pudo ocurrir mucho tiempo antes, desde la fecha de ingreso del trabajador, lo invoca como motivo del despido y demuestra que hasta el momento de esa determinación fue cuando tuvo conocimiento de ese hecho, es lógico que este sea presente y no pretérito. Distinto sería si habiendo

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