Uso Del Tablero De Gestion Del Capital Humano

Uso del tablero de control

Es una herramienta del campo de la administración de empresas, aplicable a cualquier organización y nivel de la misma, cuyo objetivo y utilidad básica es diagnosticar adecuadamente a una situación.

Se define como el conjunto de indicadores cuyo seguimiento y evaluación periódica permitirá contar con un mayor conocimiento de la situación de su empresa o sector apoyándose en nuevas tecnologías.

El diagnostico y monitoreo permanente de determinados indicadores e información ha sido y es la base para mantener un buen control de situación en muchas de las disciplinas de la vida.

El tablero del control nace al no existir una metodología clara para enseñar a los directivos a organizar y configurar la información.

A partir de la experiencia de implementación y de las diferentes necesidades de las empresas cuatro tipos de Tableros:

1) Tablero de Control Operativo

2) Tablero de Control Directivo

3) Tablero de Control Estratégico

4) Tablero de Control Integral

El tablero tiene determinado alcance que limita pero a su vez refuerza su utilidad:

Refleja solo información cuantificable

Evalúa situaciones no responsabilidades

No focaliza totalmente la acción directiva

No remplaza el juicio directivo

No pretende reflejar totalmente la estrategia

Departamento de gestión del capital humanos

1. Introducción

"La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo."

Significa conquistar y mantener las personas en la organización, trabajando y dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable. Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organización.

"En la actualidad las técnicas de selección del personal tiene que ser más subjetivas y más afinadas, determinando los requerimientos de los recursos humanos, acrecentando las fuentes más efectivas que permitan allegarse a los candidatos idóneos, evaluando la potencialidad física y mental d los solicitantes, así como su aptitud para el trabajo, utilizando para ello una serie de técnicas, como la entrevista, las pruebas psicosométricas y los exámenes médicos."

2. Funciones del Departamento de RR.HH.

El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios. Sus funciones varían dependiendo del tipo de organización al que este pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus gerentes, tiene la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos.

Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes:

o Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y empleados.

o Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.

o Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.

o Reclutar al personal idóneo para cada puesto.

o Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en función del mejoramiento de los conocimientos del personal.

o Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la armonía entre éstos, además buscar solución a los problemas que se desatan entre estos.

o Llevar el control de beneficios de los empleados.

o Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a todos los empleados, mediante boletines, reuniones, memorandums o contactos personales.

o Supervisar la administración de los programas de prueba.

o desarrollar un m arco personal basado en competencias.

o Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo , ya que permite a la empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales

Según el libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organización de alto rendimiento, del autor: Margaret Butteris, el papel y la función de Recursos Humanos de la empresa consiste en las siguientes:

o Identificación y desarrollo de las competencias claves necesarias para respaldar el negocio. Una vez identificadas, se ponen en marcha estrategias para desarrollar o adquirir las competencias claves. La función empresarial es también responsable de monitorizar el progreso de desarrollo.

o Desarrollo de talento Ejecutivo. Recursos Humanos de la empresa es responsable de los sistemas que identifican y desarrollan el personal con mayor potencial de toda la organización, preparándolo junto a los directivos presentes, para alcanzar los objetivos empresariales presentes y futuros, incluyendo la planificación de sucesiones.

o Desarrollo de iniciativas de formación y desarrollo para respaldar la cultura, los valores y los principios operativos comunes. Utilizando las sesiones de formación y desarrollo como vehículos de comunicación para desarrollar, implementar y sostener este principio.

o Desarrollo de modelos para la evaluación y retribución de los empleados. Recursos Humanos de la empresa identifica los modelos empresariales para la contratación, el juicio y la evaluación de los empleados.

o Desarrollo e implementación de políticas y programas de gestión de la actuación y la retribución para utilizarse en todas las compañías operativas.

Redefiniendo y reestructurando la función de Recursos Humanos

Recursos Humanos Ayer Recursos Humanos Hoy

Rol Político, centralizado Descentralizado; miembro de los equipos directivos de cada división

Captación y selección de personal Pone anuncios, dirige entrevistas y chequea referencias Predice requisitos futuros de personal y capacidades que respalden el plan estratégico. Desarrolla programas para ser un lugar atractivo en el que trabajar.

Retribución Transaccional y centrado administrativamente. Prácticas incoherentes dentro de la empresa Diseña planes de actuación equitativos que vinculan la retribución con la actuación divisional de la empresa.

Desarrollo ejecutivo e individual Informal y depende de cada directivo Identificación de competencias organizacionales e individuales clave que respalden la empresa; planes para contratarlas

Empleado Errático e Incoherente Planes de comunicación y acción: visión, valores planes

Políticas y procedimientos Rígidas, pero se rompen muchas reglas Líneas guía ligadas a tendencias

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