Valoracion De Puestos

• Definición

La valuación de puestos, es una técnica que consiste en un conjunto de procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada puesto. Se tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo. Es recomendable que la valuación sea realizada por personalcon capacitación especial, que recibe el nombre de analista de puestos. Cuando se emplea un grupo de personas (gerentes) o especialistas, el grupo recibe el nombre de comité de valuación de puestos.

Los Sistemas de Valuación nos ayudan a definir la posición de nuestros puestos, en cuanto a su valor o importancia dentro de la organización.

Para poder llevar a cabo la valuación, necesitamos llevar a cabo el análisis de puestos.

El puesto como criterio básico de remuneración, indica que hay que asignarle valor, sin restarle importancia al mérito, incentivos, mercado laboral, impuestos establecidos por ley y en convenciones colectivas.

La estructura de remuneración basada en los puestos muestra la relación entre la remuneración y la complejidad de la tarea, para la asignación de su valor. La objetividad, consecuencia del análisis y valoración del puesto, son los puntos fuertes para la administración de remuneraciones al describir hechos reales delimitados en alcance y dificultad. La valoración del puesto es el medio más objetivo y eficaz para cumplir el principio de equidad en la escala de remuneraciones, sirviendo también, de soporte para el sistema de promoción y contribución al mejoramiento del clima laboral, beneficiando al personal y a la empresa.

Para organizar una empresa es necesario establecer una apropiada jerarquía, cada colaborador debe estar colocado exactamente en el nivel que le corresponde respecto de los demás, quien ocupe un lugar superior o inferior a la que es debida, de acuerdo con el criterio de la eficiencia de laproducción, no sólo da lugar a trastornos en esta, sino que implica una injusticia que, necesariamente, origina descontentos y dificultades. La jerarquización de los puestos requiere la determinación precisa de la importancia de cada trabajo en relación con los demás.

• Objetivos

• Proporcionar bases técnicas para lograr una eficaz administración de sueldos y salarios.

• Implantar datos precisos para alcanzar una correcta planeación y control sobre costos de recursos humanos.

• Crear una base para negociar cuotas de trabajo con el sindicato o con otras autoridades.

• Reducir la rotación de personal.

• Motivar al personal en la relación de sus objetivos.

• Importancia

Los propósitos o ventajas administrativos de la evaluación de puestos no han recibido suficiente énfasis. Esto tiene especial importancia cuando un comité administrativo tiene la responsabilidad de la evaluación de puestos en una empresa:

• Especializar y centralizar el proceso de determinar los diferenciales de sueldos y salarios en el comité, con la ayuda de analistas de staff.

• Procurar el acuerdo entre varios funcionarios administrativos y entre los representantes del sindicato en las plantas sindicalizadas sobre el asunto de los diferenciales adecuados para sueldos y salarios.

• Establecer un marco de referencia para el arreglo de las quejas sobre sueldos de puestos individuales y para negociaciones con el sindicato sobre diferenciales salariales internos.

• Desarrollar procedimientos para revisar sistemáticamente las tarifas de los sueldos respecto a cambios en el contenido del puesto debido a mejoras tecnológicas y de proceso o a medida que se presenten variaciones en los sueldos de mercado para puestos en particular.

Las administraciones progresistas creen que los empleados tienen derecho a saber en dónde se encuentran en la escala salarial, y en qué forma los afectan las políticas salariales. Sin este conocimiento, es mucho menos probable que los aumentos en la paga motiven a los empleados para alcanzar niveles más altos de desempeño.

La valuación de puestos contribuye a evitar problemas sociales, legales y económicos que plantean los salarios, por la remuneración equitativa a los trabajadores, por los servicios que presta para trabajo igual, desempeñando en puesto y condiciones de eficiencia iguales, corresponde un salario igual. Contando con estructura adecuada y una política general de salarios, las organizaciones pueden planear sus actividades y sus costos con un grado de mayor certidumbre.

• Métodos de Valuación

El valor relativo de un puesto, puede ser determinado comparándolo con otros en la organización o con una escala. Además, cada método de comparación puede hacerse sobre la base de los puestos en conjunto o sobre la base de factores, que comprenden los puestos.

El proceso de valuación de puestos muestra las diferencias esenciales entre los puestos y tiene como punto de partida la obtención de la información respecto a los puestos concernientes mediante la descripción y el análisis comparativo de ellos, para establecer criterios definitivos. La valuación de puestos enfatiza en la naturaleza y el contenido de los puestos y no en las características de las personas que los ocupen. Existen 4 métodos de valuación de puestos.

• Método de Graduación

Consiste en la realización de una escala de grados determinada por el conocimiento y la experiencia de los miembros del grupo valuador, respecto a los puestos que forman la organización, para estructurar la escalera de grados que convenga al organismo

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