AUSENTISMO EN COLOMBIA

Actualmente en Colombia las empresas se encuentran en un mercado emergente, el cual se basa en un crecimiento rápido de las actividades económicas relacionado con el crecimiento interno del país y con el incremento de las relaciones de comercio con otros países, es por ello que deben realizar continuamente mejoramiento e innovación no solo en sus productos y servicios sino en el mantenimiento de la materia prima de cualquier organización: el recurso humano, que es el que le da valor a la organización. Es por ello por lo que se deben buscar estrategias las cuales mantengan y propendan un clima laboral adecuado, condiciones y beneficios que creen sentido de pertenencia hacia la organización para que el personal esté a gusto dentro de ella.

Sin embargo, cuando lo ideal es que lo anterior suceda en la organización la situación real de las empresas es que se presentan dificultades, tropiezos, falencias en lo que se refiere a mantener el recurso humano motivado, mal manejo de procesos y sobrecarga laboral que puede crear una mala imagen a la empresa.

Una de las principales causas de afectación de la imagen, el buen nombre y las condiciones ideales de trabajo es el ausentismo laboral, según La Organización Internacional del Trabajo (OIT), define al ausentismo como “la no asistencia al trabajo por parte de un empleado que se pensaba que iba a asistir, quedando excluidos los períodos vacacionales y las huelgas; y el ausentismo laboral de causa médica, como el período de baja laboral atribuible a una incapacidad del individuo, excepción hecha para la derivada del embarazo normal o prisión”1 por otro lado Cruz A. dice que: “El ausentismo laboral es un fenómeno antiguo y generalizado que afecta en mayor o menor grado a las empresas, mencionándose de manera general que el fenómeno del ausentismo es una forma de expresión que refleja el trabajador hacia la empresa y que transgrede en normas oficiales, de tal manera que su incidencia perjudica e impide el logro de los objetivos de la organización; implica adiestramiento de nuevo personal, la realización de horas extraordinarias de trabajo, cubrimiento de unos costos en pago de horas extras o turnos extraordinarios, además de posibles pérdidas en la producción o en la prestación de un servicio, molestias e incomodidades en el grupo de trabajo que por causa de la ausencia laboral de uno o unos de sus compañeros”2. Es por ello por lo que a las empresas les preocupa y tratan de controlar.

Las causas del ausentismo laboral no solo se atribuyen al trabajador sino también a las organizaciones, debido a lo que se mencionaba anteriormente relacionado con la motivación y el reconocimiento que se debe tener para cuidar el recurso humano de la empresa. Estas causas están relacionadas desde una situación imprevista (enfermedad eventual) hasta la necesidad de atender situaciones personales, sea cual sea la causa genera crisis y detrimento para la empresa, situaciones que deben ser atendidas mediante un mayor esfuerzo de los trabajadores que si han asistido y mantienen una responsabilidad frete a su cargo. En ocasiones, cuando estas ausencias se hacen repetitivas, es decir, cuando un trabajador a su falta a su trabajo con relativa frecuencia (sea justificado o no), se presenta malestares e inconformidades en el clima laboral de la empresa.

El ausentismo laboral se clasifica en dos grupos:

1. Ausentismo Legal o involuntario: En este grupo se encuentran las siguientes causas:

• Enfermedad común

• Accidente de trabajo

• Permisos legales

• Maternidad y adopción

• Enfermedad profesional

2. Ausentismo Personal o Voluntario: En este grupo se encuentran:

• Permisos personales

• Inasistencias no autorizadas

• Conflictos laborales

En Colombia anualmente, la ANDI (Asociación Nacional de Empresarios de Colombia) realiza análisis sobre ausentismo, en noviembre del 2017 se publicó él publicó el libro Salud y Estabilidad en el Empleo: retos jurídicos y económicos para la sostenibilidad de las empresas, como primer resultado investigativo del Centro de Estudios Sociales y Laborales (CESLA). Un libro que señala puntos importantes como:

a) Se registra un promedio de 9.5 días de ausencia laboral por trabajador al año, debido a enfermedad general, accidentes y enfermedades laborales, así como permisos y licencias de otra naturaleza

b) El costo del ausentismo laboral subió del 1,1% al 1,87% de la nómina.

c) En promedio se presentan 61 casos de incapacidad por cada 100 trabajadores, cuando la ausencia es entre 1 y 2 días hábiles

d) Entre 3 y 180 días, la cifra baja a 48,2 por cada 100.

e) Cuando se superan los 180 días, solo se presenta 0.5 casos por cada 100 empleados.

Además de ello este estudio muestra gráficas exactas sobre causas, cantidad de personas ausentes, el tipo de causa, porcentaje de hombres y mujeres, que son datos que valen la pena resaltar ya que, en Colombia se presenta más de lo normal y principalmente se da en los hombres:

Por otro lado, Fenalco también realizó una investigación mediante una encuesta para identificar factores asociados a la salud en el trabajo como asistencias médicas incapacidades y permisos laborales la cual presentó resultados como:

• 92% de las incapacidades que reciben las empresas son de origen común (enfermedad comprobada, permisos, licencias) y el 8% responde a accidentes laborales.

• El 15% de los trabajadores va al médico mensualmente (por enfermedades crónicas o tratamientos especializados), el 30% asiste cada trimestre, el 34% cada semestre y el 21% de forma anual.

• Las empresas de más de 200 empleados reciben en promedio 12 incapacidades médicas al mes. También autorizan 10 permisos en promedio.

Así como el ausentismo está contemplado en el código laboral de trabajo como una ausencia justificada también existen ausencias las cuales no son justificadas y en ocasiones se vuelven repetitivas por parte del trabajador causando fraude para justificar su inasistencia, en Colombia el ministerio de la protección social establece el reglamento para sancionar ausencias injustificadas de trabajo. Las faltas disciplinarias en que un trabajador pueda incurrir y su correspondiente sanción, deben estar debidamente determinadas en el Régimen Disciplinario establecido en el Reglamento Interno de Trabajo de cada empresa, en la Convención Colectiva o lo que se haya dispuesto en el Contrato de Trabajo, disposiciones que usualmente son las mismas contenidas en los artículos 55, 56, 57 58, 59 60 y 62 del Código Sustantivo del Trabajo, que para facilitar su proveer, se trascriben:

«Artículo 55. Ejecución de buena fe: El contrato de trabajo, como todos los contratos, debe ejecutarse de buena fe y, por consiguiente,

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