Competencias y tipo de competencias a nivel gerencial

Universidad Nacional Autónoma de Honduras UNAH-VS

Postgrado en Administración de Empresas con Orientación en Recursos Humanos

Administración de Recursos Humanos I

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Tema:

Competencias y tipo de competencias a nivel gerencial.

Presentado por:

Mavelina Martínez

Rocio Reyes

Rudy Ortega

Soila Cantarero

San Pedro Sula, Honduras. 14 de septiembre de 2018

        Competencias Gerenciales        

En el desarrollo e implementación de la clase de administración de recursos humanos nos encontramos con un sin número de teorías que hacen referencia a las competencias que los gerentes de recursos humanos deben tener. Pero en esta oportunidad se comenzara definiendo lo que son competencias, los tipos de competencias que debe tener un gerente entre otras cosas.

Definición de competencia:

El concepto de competencia es multidimensional e incluye distintos niveles como saber (datos, conceptos, conocimientos), saber hacer (habilidades, destrezas, métodos de actuación), saber ser (actitudes y valores que guían el comportamiento) y saber estar (capacidades relacionada con la comunicación interpersonal y el trabajo cooperativo). En otras palabras, la competencia es la capacidad de un buen desempeño en contextos complejos y auténticos. Se basa en la integración y activación de conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y valores. (Enfoques educativos, modelos centrados en el desempeño, 2015)

Las competencias son comportamientos asociados a la experiencia, los conocimientos y las capacidades emocionales. Las competencias de gestión están asociadas en el campo laboral con destrezas gerenciales y son básicamente procesos aprendidos a través de la vida y convertidos en hábitos mediante comportamientos repetitivos que se van incorporando en las personas para lograr los resultados que se esperan. (Gonzalez López, 2007)

El concepto de competencias está sólidamente implantado en la gestión de recursos humanos de las compañías. Este concepto significa que a la hora de evaluar, formar, desarrollar y medir la contribución al éxito de una persona en un puesto de trabajo, se tienen en cuenta los llamados “factores diferenciadores de éxito”, eso que hace que unas personas sean mejores en un puesto y que va a determinar quién está mejor posicionado o en mejores condiciones para desarrollar ese puesto con éxito. Competencia son aquellos factores que distinguen a la persona con un desempeño superior de los que tienen un desempeño "adecuado". Por tanto, las COMPETENCIAS son aquellas características personales del individuo (motivación, valores, rasgos, etc.) que le permite hacer de forma óptima las funciones de su puesto de trabajo.

Tipos de competencias organizacionales:

Mientras que las  competencias generales están relacionados a las habilidades y actitudes, las específicas suelen determinarse en función de los conocimientos y capacidades. 

Algunas competencias del tipo general son:

• Trabajo en equipo: capacidad para desenvolverse proactivamente y cooperar con otros miembros de la organización con el fin de alcanzar una meta común. 
• Comunicación: capacidad de transmitir información de forma clara y convincente.
• Planificación: capacidad para organizar las tareas asignadas a su persona con eficiencia.

Por otro lado, dentro de las capacidades específicas, podemos encontrar las siguientes:

• Negociación: capacidad para lograr acuerdos ventajosos a través del uso eficaz de la información y argumentos convincentes. 
• Liderazgo: capacidad de influir sobre las personas de manera empática para la consecución de un objetivo común. 

Las competencias laborales permiten identificar las necesidades de capacitación dentro de la organización, con la finalidad de obtener los perfiles de cargo deseados, contribuyendo, de esta manera, a la competitividad y productividad de los colaboradores. (De Molina, 2015)

Modelos de competencias y Teorías:

La información a continuación desarrollada es tomada de un memoria recopilada por las licenciadas(BECERRA GÁLVEZ & CAMPOS AHUMADA, 2012) En donde sobresale el tema de competencias en relación al recurso humano.

A continuación se definen los principales modelos y teorías sobre competencias. Existen distintos modelos para determinar las competencias, de los cuales se abordarán los tres más utilizados. Sin embargo, cabe señalar, que no existe un método único para identificar y analizar las competencias, ya que la implementación de ésta dependerá de cada organización.

1. Modelo Conductual: Se centra en las personas con desempeño superior, es decir, se orienta hacia aquellos trabajadores que hacen bien su labor y que sus resultados son los esperados por la empresa, para determinar sus características y sus competencias con la finalidad de definirles un puesto. En este tipo de análisis las competencias claves tienen una decisiva influencia en el desarrollo del puesto de trabajo y en el funcionamiento de la organización, ya que buscan el elemento central de la competencia. (Mertens, 1996).

Para este modelo el concepto de Competencia es definido como: “Capacidad real para lograr un objetivo o resultado en un contexto dado”. (Mertens, 1996, pág. 61)

Spencer y Spencer plantean el modelo del iceberg que hace referencia a los factores que influyen en estas conductas y, por lo tanto, en que una persona cuente o no con cierta competencia. Dicho modelo habla de que existen variables visibles y no visibles que inciden en el comportamiento:

Variables visibles

• Habilidades: Lo que una persona sabe hacer bien.

• Conocimientos: Lo que una persona sabe de un área particular

Variables no visibles

• Valores/Roles sociales: La imagen que una persona proyecta a otros, lo que refleja que cree como importante de hacer o ser.

• Autoimagen: La manera en que una persona se ve a sí misma.

• Rasgo: Un patrón de conducta habitual.

• Motivos: Pensamientos y preferencias naturales y consistentes que dirigen y mueven la conducta de una persona. (Fundación Chile, 2012)

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1. Modelo Funcional:  El modelo funcional de identificación y descripción de competencias toma como referente teórico los postulados de la escuela funcionalista de sociología, y tiene sus orígenes en los esfuerzos de la Administración británica por adaptar los sistemas de formación y capacitación profesional a las necesidades del mercado laboral. Para este enfoque las empresas son entendidas como sistemas sociales abiertos en constante interacción con su entorno, pues su funcionamiento depende de sus relaciones con el mercado, la tecnología, las relaciones institucionales, y los fenómenos socioculturales, al mismo tiempo que la empresa como sistema integra diferentes subsistemas interrelacionados funcionalmente (Mertens, 1996).

Para este modelo el concepto de competencia es definido como:

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