DENTRO DE LA LEGISLACIÓN LABORAL QUÉ CARACTERÍSTICAS TIENE LA PROTECCIÓN REFORZADA EN COLOMBIA

DENTRO DE LA LEGISLACIÓN LABORAL QUÉ CARACTERÍSTICAS TIENE LA PROTECCIÓN REFORZADA EN COLOMBIA

De acuerdo a los artículos 25, 43 y 53 del código sustantivo del trabajo, se encuentran amparados como derecho por el Estado Colombiano y a través de la constitución política el trabajo y la protección especial de la mujer a la maternidad y todo lo que esto abarca.

Con el fin de garantizar los derechos de la empleada durante el tiempo de su embarazo, el parto y el periodo de lactancia, se ha desarrollado un principio de estabilidad laboral, para que se dé la continuidad de su contrato de trabajo, la toma de la licencia de maternidad remunerada, el pago de todas sus prestaciones sociales y también su salario.

A través de la ley 1822 del 4 de enero del 2017 se modificó los artículos 236 y 239 en el código sustantivo del trabajo referente a la licencia de maternidad, se instaura que toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de 18 semanas en la etapa de parto, que deberá contar con una remuneración de acuerdo al salario que devengue al momento de iniciar su licencia.

La estabilidad laboral reforzada de las mujeres en estado de embarazo y lactantes se aplica teniendo en cuenta el vínculo contractual que exista entre las partes. Por eso es importante la forma de vinculación que son los que determinan el alcance y el tipo de amparo.

• Contrato a término indefinido:

Para este tipo de contrato se manejan dos hipótesis:

1. Cuando el empleador tiene conocimiento del estado de embarazo de la trabajadora y da por terminado su contrato sin justa causa y sin previa autorización del inspector de trabajo, de acuerdo a esto se debe aplicar la protección derivara del fuero (reintegro, pago de las erogaciones dejadas de recibir e ineficacia del despido) todo esto acorde con la sentencia SU-070 del 2013.
2. Cuando el empleador no tiene conocimiento del estado de embarazo de la trabajadora, se deben analizar las siguientes situaciones:

• Si el empleador manifiesta justa causa y no conoce el estado de embarazo de la empleada se debe establecer el reconocimiento de las cotizaciones durante todo su periodo de gestación.
• Cuando el empleador no indico justa causa y tampoco conoce el estado de embarazo de la trabajadora de igual manera se debe establecer el reconocimiento de las cotizaciones durante todo su periodo de gestación.

Se debe tener en cuenta que si se comprueba que las causas del contrato no desaparecen se ordenara el pago de los salarios y prestaciones dejados de recibir.

• Contrato a término fijo:

En este tipo de contrato también tenemos dos hipótesis:

1. Cuando el empleador tiene conocimiento del estado de embarazo de la trabajadora se establecen las siguientes opciones:

• Si la desvincula antes de la fecha de vencimiento del contrato y sin la autorización por parte del inspector de trabajo, se da por hecho que el despido es ineficaz por ende se debe reintegrar. Además, se le deben pagar todas las erogaciones dejadas de recibir.
• Si la desvincula una vez se ha vencido el contrato, argumentando como justa causa la finalización del tiempo pactado, el empleador debe acudir antes del plazo pactado ante un inspector de trabajo para que el defina las causales objetivas y determine si se mantiene el contrato o definitivamente se da por terminado.

1. Cuando el empleador no conoce no conoce el estado de embarazo, en este caso tenemos tres hipótesis:

• Si la desvincula antes de la fecha de vencimiento del contrato se ordena el pago de las cotizaciones durante su tiempo de embarazo y la renovación del contrato se dará en caso tal que se demuestre que las causas del contrato no desaparecen.
• Si la desvincula antes de la fecha de vencimiento del contrato y argumenta justa causa distinta al tipo de contrato, se ordena el pago de las cotizaciones durante el tiempo del embarazo.
• Si la desvincula una vez vencido el contrato y argumentando esto como una justa causa, se deben pagar las cotizaciones durante el tiempo del embarazo y la renovación del contrato se dará si se demuestra que las causas del contrato no desaparecen.

• Contrato de prestación de servicios:

En cuanto a este contrato, la corporación señaló que a pesar a que la tutela no es el mecanismo idóneo para declarar la existencia de un contrato realidad, el juez deberá analizar todas aquellas situaciones fácticas del caso para determinar que bajo esta modalidad no se está ocultando la existencia de una auténtica relación laboral. 

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