Derecho Laboral – Resumen

Derecho Laboral – Resumen

DERECHO LABORAL: es el conjunto de normas y principios jurídicos que regulan el trabajo subordinado para protegerlo.

RAMAS DEL DERECHO LABORAL:
Derecho individual del trabajo:
1) tiene como sujeto al trabajador subordinado
2) tiene como principal negocio al contrato de trabajo
3) el principal conflicto de esta rama del derecho es “el despido”

Derecho colectivo del trabajo:
1) tiene como sujetos a las asociaciones profesionales de trabajadores
2) tiene como principal negocio el convenio colectivo de trabajo
3) y tiene como principal conflicto las medidas de acción directa, como ser: la huelga.

TIPOS DE RELACIONES DE TRABAJO:
• Trabajo autónomo: es una actividad humana lícita en la cual una persona trabaja para otro bajo su propia empresa, a cambio de un precio determinado.
• Trabajo subordinado: es una actividad humana lícita, en la cual una persona trabaja para otro en una empresa ajena, a cambio de una remuneración.

TIPOS DE SUBORDINACIÓN:
• Subordinación jurídico personal: implica que el trabajador debe cumplir las órdenes del empleador: debe cumplir un horario, hacer determinadas tareas, trabajar determinados días, etc.
• Subordinación económica: se produce cuando se configuran alguno de los siguientes hechos:
a) el trabajador no es propietario de los bienes de capital (ni herramientas de trabajo) con los que trabaja.
b) el trabajador recibe por su trabajo un salario de subsistencia, que no es igual al producto de su trabajo (concepto de plusvalía). Dicho salario es un “salario alimentario”, no implica una relación de cambio igualitaria.
c) el trabajador no participa ni de las pérdidas ni de las ganancias de la organización para la cual trabaja. Tampoco es responsable por los riesgos de explotación.
En el caso de un accidente de trabajo, en el cual el trabajador dañe la producción o alguna herramienta o máquina de trabajo, no responderá por ello con su patrimonio personal, salvo que actuase con dolo (intención de hacer daño). Sólo puede ser sancionado, suspendido económicamente, o en su caso, despedido.
• Subordinación técnica: el trabajador debe realizar las tareas de acuerdo a las especificaciones técnicas de su empleador (modo de realización de una tarea determinada).
Establece el Art. 86 de la ley de CT: “El trabajador debe observar las órdenes e instrucciones que se le impartan sobre el modo de ejecución del trabajo, ya sea por el empleador o sus representantes”
 
CLASE 26/08/03
FUENTES DEL DERECHO LABORAL
Concepto: se entiende por fuentes del derecho laboral, todas las distintas manifestaciones concretas del derecho del trabajo (es decir todas aquellas situaciones en las cuales se haya aplicado el derecho laboral).
Tipos de fuentes:
• Fuentes formales u obligatorias.
• Fuentes materiales o no obligatorias: son ejemplos de este tipo de fuentes: la doctrina, la jurisprudencia, el precedente jurisprudencial, la jurisprudencia administrativa.

Fuente primera (fuente soberana): la ley
Toda la legislación del derecho laboral es de orden público, lo que implica que las leyes no pueden ser dejadas de lado por las partes.
Las leyes pueden ser:
a) Generales: que se aplican a todos las relaciones laborales (ejemplo: ley de contrato de trabajo)
b) Particulares: como los “estatutos”, que regulan la relación laboral en una determinada actividad. Ejemplo: estatuto de los empleados bancarios.
El “derecho de orden público” es el conjunto de normas y principios que se consideran esenciales para la subsistencia de una sociedad en un momento histórico dado.  El derecho laboral es de orden público dado que es necesario para la subsistencia de la sociedad capitalista. 
Para recordar:
• Fuente soberana del derecho privado: la autonomía de la voluntad, el contrato.
• Fuente soberana del derecho laboral: la ley (orden público)

Fuente segunda: Convenios colectivos de trabajo (fuente autónoma)
El convenio colectivo de trabajo es el acuerdo celebrado entre las asociaciones profesionales de trabajadores con personería gremial (asociación más representativa) y un empleador o grupo de empleadores, destinado a regular las condiciones de trabajo de una actividad, oficio, o empresa.
Los sujetos del acuerdo son:
• Asociación profesional de trabajadores con personería gremial *.
• Representación empleadora (registrada en el ministerio de trabajo).
Recordar:
• * La personería gremial es otorgada por el Ministerio de Trabajo únicamente a la asociación de trabajadores que posee el mayor número de afiliados cotizantes, es decir la “más representativa”.
• Las (reuniones) paritarias son aquellas reuniones (realizadas generalmente en el Ministerio de Trabajo) donde se discuten los convenios colectivos de trabajo.
Para entrar en vigencia, el convenio debe ser homologado por el ministerio de trabajo. Para ello:
1) hay un juicio de legitimidad: que establece si las medidas del convenio pueden ser aplicadas o violan alguna ley superior.
2) y hay un juicio de conveniencia: donde se controla que el convenio no perjudique a la competencia ni a la población consumidora (dado que ante un aumento de sueldos, por ejemplo, se podría aumentar el precio de los productos vendidos por la empresa).
Recordar:
• Principio de ultra actividad: un convenio colectivo de trabajo sigue vigente hasta la realización de uno nuevo que lo reemplaza, más allá de la fecha de vencimiento del primero.
• Efecto erga omnes: Una vez homologado, el convenio se aplica a TODOS los trabajadores de la actividad, oficio o empresa, aún cuando no sean afiliados al sindicato firmante, como si se tratase de una ley. Esto lo distingue de cualquier otra fuente del derecho.

Fuente tercera: Costumbre empresaria
Se aplica en tanto sea más favorable para el trabajador, que las otras fuentes que se encuentran por encima de ella. Tiene que ver con el modo de proceder o conducirse de la empresa en la relación laboral de forma habitual, al punto tal que ha adquirido fuerza de precepto.

CLASE 02/09/03 (y 09/09/03)
PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL
1. Muerte de la autonomía de la voluntad: el derecho laboral es de carácter público, lo que implica que las partes no pueden dejar de lado las normas vigentes, como sí ocurre en el ámbito del derecho privado.

2. Principio del mínimo inderogable: Las leyes establecen para los trabajadores, beneficios mínimos “inderogables” por los convenios; pero estas leyes pueden ser dejadas de lado en tanto el convenio establezca un beneficio mayor. La inderogabilidad de las leyes laborales es relativa.

3. Principio de la norma más favorable:
Para aplicarlo debe darse el supuesto de estar ante la duda con respecto a la aplicación de una norma u otra. Es decir, hay dos fuentes, parecidas o no, que entran en conflicto, y debe optarse por aquella que resulte más favorable para el trabajador.
Si no se puede determinar cuál de las fuentes en conflicto es la más favorable, se puede actuar en base a los siguiente sistemas:
• Sistema de fraccionamiento: debe optarse exclusivamente por UNA sola norma, o una u otra. Esta elección puede ser hecha por el propio trabajador.
• Sistema de acumulación: de las fuentes en conflicto, acumulamos lo más favorable de una con lo más favorable de la otra. De esta acumulación surge una nueva norma conjunta con lo más favorable de ambas, que es la que se aplica al caso.
En nuestro país, se aplica el sistema de acumulación. La ley de CT, establece en su Art. 9, párrafo primero:
“En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador, considerándose la norma o conjunto de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo”.
Para recordar:
• En el derecho civil, entre la ley general y una ley especial o convencional, se aplica siempre la ley especial.
• En el derecho laboral, en cambio, entre la ley general (ley de CT) y una ley especial (estatutos, por ejemplo), se aplica la más favorable al trabajador. Si es más favorable la ley general, se aplicará, en tanto no resulte incompatible con la ley especial o convencional.
La ley de CT, establece en su art. 2:  “La vigencia de esta ley quedará condicionada a que la aplicación de sus disposiciones resulte compatible con la naturaleza y modalidades de la actividad de que se trate y con el específico régimen jurídico a que se halle sujeta.

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