Elton Mayo y las ciencias del comportamiento frente a la administración del comportamiento organizacional

Problem Based Learning (PBL)

Análisis Nro 5

Nombre: GARZON, Marilyn                Fecha: 07 de enero 2021

Tema 1:  Elton Mayo y las ciencias del comportamiento frente a la administración del comportamiento organizacional.

Problema o situación: “Idealismo de las relaciones entre empleados genera demasiado informalismo”

Puntos destacados del problema (3 ideas):

• El informalismo como problema en una organización.
• La importancia del factor humano en una organización.

Análisis del problema o situación (1 ½ páginas):

El principal interés de Elton Mayo es estudiar los efectos psicológicos que las condiciones fisiológicas del trabajo pueden tener sobre la producción. Los resultados muestran que, sin la cooperación de los trabajadores en el proyecto, si sus superiores no escuchan sus consideraciones o peticiones, será difícil o, a veces, casi imposible para ellos lograr los objetivos especificados, él desarrolla estos conceptos a través del experimento de Hawthorne generando la corriente administrativa de la Teoría de las relaciones humanas.

En 1930 se reconoce que en la organización existe un elemento llamado el factor humano, y deja el lado el concepto que se había establecido por Taylor, en el que el hombre era considerado una maquina, al notar que la falta de moral en los obreros ocasiona una baja eficiencia se descubre que el factor humano es tan importante como las máquinas, herramientas e instalaciones, y esto involucra la fuente clásica de la psicología industrial. Se genera el llamado comportamiento organizacional, en el cual se establece que es grupo es una unidad analítica, y no solo un individuo, la armonía de la empresa entre lo formal y lo informal, la relación entre eficacia y satisfacción.

Esta determinación de la importancia del factor humano no fue fácil ya que la dirección se planteaba en que una vez que se diera paso a la satisfacción de sus empleados perdería poder y privilegios. Por ello se considera que un limitante de las relaciones humanas han sido la filosofía de la administración clásica con tradiciones racionales y de jerarquía. Sin embargo, existen factores externos que llevaron al declive de las ciencias del comportamiento organizacional, estos son los antecedentes de la generación y establecimiento de relaciones interpersonales; la relación entre la psicología industrial y la gestión; la crisis administrativa, y los empleados y el desarrollo de la educación y la conciencia de las carreras gerenciales. Otro factor externo que indica la crisis que vive la administración, es que esta se aleja de la realidad a la que pretende aplicarse. La gente se ha dado cuenta de que las cosas no están funcionando como sugieren los libros o los programas educativos en el mundo y en las empresas (Arktouf & Suárez, 2012).

A partir de 1924, la Academia Nacional de Ciencias bajo la clásica hipótesis de Taylor y Gilbreth, inició algunas investigaciones para verificar la correlación entre productividad e iluminación en el espacio de trabajo. Ya en 1923, Mayo realizó una investigación en una fábrica textil cerca de Filadelfia. La empresa tiene problemas de producción y su tasa de rotación anual de empleados es cercana al 250%, pero los intentos de implementar varios programas de recompensas no han tenido éxito. Al principio, Mayo introdujo períodos de descanso, en los que los trabajadores decidían cuándo detener la máquina y contrataban a una enfermera. En poco tiempo, el equipo desarrolló un espíritu de unidad, aumentó la producción y redujo la rotación. En 1927, el Consejo Nacional de Investigación inició un experimento en una fábrica de Western Electric Company en Chicago cerca de Hawthorne para determinar la relación entre la intensidad de la iluminación y la eficiencia de los trabajadores de campo. relación. Produce. El experimento se hará famoso, coordinado por Elton Mayo. Luego, también se utiliza para estudiar los efectos de la fatiga, los accidentes laborales, la rotación de empleados (rotación) y las condiciones laborales físicas sobre la productividad de los empleados. Los investigadores confirmaron que los resultados experimentales se ven afectados por variables psicológicas. Por tanto, intentaron eliminar o eliminar factores psicológicos extraños y no relacionados, que obligaron a prolongar el experimento hasta 1932, hasta que la crisis de 1929 suspendió el experimento. Hay mucha literatura sobre el experimento de Hawthorne. Western Electric, empresa que fabrica equipos y componentes telefónicos, estaba formulando una política de personal en ese momento, con el objetivo de pagar salarios satisfactorios y brindar buenas condiciones de trabajo para el bienestar de los trabajadores. En su fábrica de Hawthorne, hay un departamento de ensamblaje de relés telefónicos en el que trabajan empleados jóvenes (ensambladores) que realizan tareas sencillas que requieren un procesamiento rápido. El montaje del relé se realiza sobre una base sostenida por cuatro tornillos, en la que se colocan bobinas, marcos, resortes de contacto y aislantes eléctricos. En ese momento, un empleado instaló cinco relés cada seis minutos. La empresa no está interesada en aumentar la producción, pero tampoco en conocer mejor a sus empleados (Hart, 2012).

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