Función Del Personal En Los Recursos Humanos, Labores.

EVOLUCION HISTORICA DE LOS RECURSOS HUMANOS Y LA FUNCION DEL PERSONAL.

En la década de los 50, en el Plan de Recursos Humanos, se incluyen y valoran aspectos relacionados con la incidencia del factor humano. Y en los años 60 se centra en el crecimiento planificado de las organizaciones.

A medida que el mundo empresarial se da cuenta de que el trabajador es mucho más que “trabajo”, y que puede aportar más a la empresa, se crea el concepto de Capital Humano, que engloba la complejidad de este recurso.

Durante esta evolución, la actividad del Plan de Recursos Humanos ha ido tomando diferentes nombres y vemos que su función ha ido cambiando con la evolución y cambios sociales experimentados en las empresas. También podemos ver como el Plan de Recursos Humanos ha pasado de ser una parte pequeña de la función directiva a funcionar de manera autónoma y con una considerable extensión de contenidos y con una evidente importancia.

1. Administración de Personal: Administración como fenómeno social, se insiste en el cumplimiento de las reglas de la empresa. Es algo administrativo, estático y micro organizacional.

2. Relaciones Humanas: En este momento ya aparece en el Plan de Recursos Humanos aspectos como la motivación y la satisfacción del personal. Y como prioridades la promoción a través de la formación.

3. Dirección de Personal: visión más generalizada de la función de personal. Por primera vez, bajo este concepto, encontramos que incluyen en el Plan la incorporación de técnicas para aumentar la Productividad global de la empresa.

4. Desarrollo Social: Visión modernista de la función social. Formar a los individuos para que una vez motivados contribuyan al avance de la empresa.

5. Recursos Humanos: En este Plan de Recursos Humanos tenemos una visión contemporánea de la función social. Hay que invertir en los empelados. Está más vinculado al desarrollo y a la flexibilización de los RRHH y los sistemas de trabajo. Las actividades son a largo plazo y la orientación es de carácter estratégico.

No están de acuerdo con que se les vete en muchas empresas el acceso a los medios sociales y recurren a herramientas de productividad o comunicaciones. Quieren ser productivos y colaborar, pero no aceptan que se les impongan una determinada forma de trabajar. La conectividad forma parte de nuestras vidas y la frontera que separa nuestra vida laboral y personal acabará desapareciendo.

Hoy en día, tal y como podemos apreciar en la evolución histórica del Plan de Recursos Humanos, sus actividades tienen una gran influencia sobre el rendimiento individual y por lo tanto sobre la Productividad y el rendimiento de las empresas.

RESEÑA DE LAS RELACIONES LABORALES EN LA HISTORIA

Las Relaciones Laborales en la Historia

Las relaciones humanas son el conjunto de reglas y normas para el buen desenvolvimiento del ser humano, en la sociedad o en su trabajo. Es el estudio de cómo los individuos pueden trabajar eficazmente en grupos, con el propósito de satisfacer los objetivos de organización y las necesidades personales.

Las relaciones humanas permiten aumentar el nivel de entendimiento, a través de una comunicación eficaz y considerando las diferencias individuales. Disminuyen los conflictos usando en entendimiento y respeto de las diferencias y puntos de vistas de los otros reduciendo las divergencias y conflictos. Crean un ambiente armonioso con la comunicación, generando relaciones satisfactorias que permiten a cada individuo lograr la satisfacción de sus necesidades y alcanzar la realización y la felicidad.

Condiciones de las Relaciones Humanas

❖ Apertura:

Ser conscientes de las diferencias entre los puntos de vistade los demás y los nuestros debido a su edad, sexo, educación, cultura, valores etc. mantener nuestra opinión frente a las divergentes sin herir la sensibilidad de la otra persona.

❖Sensibilidad:

Es la capacidad de entender el contenido lógico y emotivo de las ideas y opiniones de otros.

❖ Sociabilidad:

Comprender y aceptar la naturaleza y estructura de la sociedad ala que pertenecemos.

❖ Respeto a Autoridad:

Reconocer y respetar la jerarquía de mandos, responsabilidad, autoridad, status de las personas en la organización de la que formamos parte y comprender el impacto que dicha jerarquía tiene sobre el comportamiento humano, incluido el nuestro.

❖ Adaptación:

Prever y aceptar las consecuencias de las medidas prácticas que toma la empresa ante determinadas situaciones.

MODELO DE ADMINISTRACION DEL PERSONAL

En los sistemas abiertos las organizaciones y los individuos son influidos por el entorno en el que operan. El departamento de recursos humanos es un sistema abierto porque influyen muchos elementos de la sociedad en él.

1. Fundamentos y Desafíos: Los desafíos a los cuales se puede enfrentar el departamento de recursos humanos son contribuir a que la organización mejore su eficacia y su eficiencia de manera ética y socialmente responsable, enfrentar de manera eficiente y eficaz la creciente internacionalización de la actividad económica, el incremento de la competencia entre diversas corporaciones y las presiones que ejercen algunos factores sociales. Para poder enfrentar tales desafíos es necesario que se organice de tal manera que pueda alcanzar sus objetivos y apoyar a los gerentes operativos en sus labores.

2. Preparación y Selección: Es necesario que el departamento de personal tenga una base de información con la cual podrá tener el conocimiento de cada puesto en la empresa y así ayudar mejor a los gerentes para que ellos puedan planear y diseñar mejor los puestos que supervisen. Esta planeación puede ser inclusive a mediano y largo plazo y permitirá que se tome una posición proactiva en el reclutamiento y selección de nuevos trabajadores.

3. Desarrollo y Evaluación: Ya que se contrató al nuevo personal se le da la capacitación necesaria para desarrollar bien su trabajo. Con este antecedente los gerentes involucrados pueden tener la información necesaria para manejar sus contrataciones de manera interna sin recurrir al apoyo externo y esto resultará en una fuerza de trabajo más eficaz. Para supervisar el desarrollo de los empleados es necesario llevar a cabo evaluaciones periódicas. Estas evaluaciones ayudarán tanto al empleado para corregir alguna falla en su trabajo como a los gerentes de línea para identificar los aspectos que necesitan mejorar.

4. Compensación y Protección: En todas las organizaciones debe de haber un sistema de compensación justo para que el personal no se sienta defraudado. Muchas

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