GESTION ESTRATEGICA DEL CAPITAL HUMANO II

GESTION ESTRATEGICA DEL CAPITAL HUMANO II

Lo más importante que puede tener una organización y al que le tiene que prestar cierta atención es a su capital humano, ya que sin ellos los objetivos de la empresa no se podrían llevarse a cabo, ya que su trabajo eleva la productividad y competitividad de la organización.

Para que los empleados de la empresa puedan dar lo mejor de sí en las actividades que tenga a su cargo, tiene que contar con las herramientas necesarias y adecuadas que le permitan trabajar en buenas condiciones, potencializar sus conocimientos, habilidades y mejorar su desempeño laboral.

Consideramos que la evaluación del desempeño es de suma importancia para las organizaciones y sobre todo que sea realizada por las mismas ya que los resultados de las evaluaciones les permite identificar las aéreas de oportunidades de cada uno de los empleados, conocer sus fortalezas, alimentarlo, proporciona información para tomar decisiones en cuanto a los asensos y los sueldos, e incluso atacar sus debilidades.

Para esto, existen varios métodos de evaluación del desempeño y no con todos se obtienen los mismos resultados, así que las empresas tienen que poner mucha atención en que técnica utilizar ya que mientras la empresa crezca, el empleado desarrolle su talento, se motive y comprometa. Este trabajo pretende comprender y explicar las funciones de la evaluación del desempeño y como este favorece la productividad y competitividad de la organización, así como el crecimiento personal.

La evaluación del desempeño es una herramienta que les permite a las organizaciones a precisar el desempeño y potencial de desarrollo del trabajador en el cargo que se le sea asignado. La evaluación es un proceso para estimular la excelencia y las cualidades de alguna persona.

Así pues una evaluación del desempeño es un concepto dinámico, ya que los empleados son siempre evaluados con cierta continuidad, sea formal o informalmente, además constituye una técnica de dirección en la actividad administrativa.

La evaluación del desempeño humano puede efectuarse mediante varias técnicas que pueden variar constantemente dentro de la misma empresa, ya sea porque se trata de personal con diferente nivel o de diferentes áreas de la actividad y sirve a determinados objetivos trazados con base en una política.

Cada uno de estas técnicas presenta ventajas y desventajas un mejor posicionamiento de los diferentes tipos de cargos. Pueden utilizarse varios sistemas de evaluación, como también estructurar cada uno de estos para adecuarlo al tipo y a las características de los evaluados. El sistema de evaluación del desempeño es un medio para obtener datos e información que puedan registrarse y procesarse para la toma decisiones que busquen mejorar e incrementar el desempeño humano dentro de las organizaciones.

Los métodos y técnicas de evaluación del desempeño de usos más común son:

• Escalas de puntuación

• Listas de verificación

• Métodos de selección forzadas

• Métodos de registros de acontecimientos notables

• Escalas de calificación o clasificación conductual

• Método de verificación de campo

• Enfoques de evaluación comparativa

*Establecimientos de categorías

* Método de distribución obligatoria

*Método de comparación contra el total

Los métodos de evaluación del desempeño son suma mente diversos, tanto en su presentación y en aspectos relacionados con la propia evaluación y con las prioridades involucradas, como en su mecánica de funcionamiento, ya que cada organización ajusta los métodos a sus peculiaridades y sus necesidades.

Cada organización tiene sus propios sistemas de evaluación adecuados a las circunstancias, a su historia y a sus objetivos.

Frecuentemente se siguen algunos lineamientos acerca de los sistemas de evaluación del desempeño:

1.- Resistir a la tentación de integrar un gran sistema de evaluación del desempeño, ya que un sistema grande y rígido puede tener consistencias y uniformidad, pero no presenta valor práctico ni adecuación a la dinámica humana de la organización.

2.- Permitir varios tipos de retroalimentación al individuo, acerca de su desempeño.

3.-Enfocar el sistema de evaluación del desempeño como un sistema abierto y orientado hacia el desempeño futuro.

Podemos decir que la evaluación del desempeño puede estar a cargo del superior directo, del propio empleado o inclusive una comisión de evaluación, según sean los objetivos de la evaluación del desempeño.

Los principales métodos de evaluación del desempeño son: método de escalas graficas, de elección forzada, de investigación de campo, de comparación por pares, de frases descriptivas y los métodos mixtos. En cualquiera de estos métodos, la entrevista de evaluación del desempeño con el empleado evaluado constituye el punto principal del sistema: la comunicación que sirve de retroalimentación y que reduce las disonancias entre el superior y el subordinado.

La capacitación y evaluación de los recursos humanos en nuestro país tiene cada día mayor importancia al formar parte integral del capital humano de cada empresa.

Deben constituir elementos imprescindibles en la organización ya que esto constituye un derecho para los encargados, una obligación para los trabajadores y viceversa, la capacitación y evaluación laboral en empresas y organismos del estado tiene por objeto que se logren los objetivos propuestos en materia de capacitación del capital humano, con el deber de tener un impacto positivo de eficiencia, eficacia y excelencia en la labor que realiza en sus diferentes puestos de trabajo.

Los Ascensos suele ser un incentivo para obtener un desempeño superior. Los ascensos justos e injustos pueden ocasionar una serie de problemas. Un problema fundamental es que, con frecuencia, los miembros de la organización que no son objeto del ascenso sienten resentimientos, que pueden afectar su estado de ánimo y productividad. Otro problema fundamental es la discriminación. Sin embargo, se ha prestado menos atención a la discriminación que afecta a mujeres, empleados viejos y grupos minoritarios.

Las transferencias tienen varios propósitos. Se usan para que las personas adquieran más experiencias laborales, como parte de su desarrollo, y para ocupar los puestos vacantes cuando se presentan. Asimismo, las transferencias se usan para mantener abiertos los grados de los ascensos y para mantener a las personas interesadas en su trabajo.El movimiento lateral de un trabajador dentro de la organización se conoce como transferencia. Ésta puede ser iniciada tanto por el trabajador o por la empresa.

La

...