Informe para el curso de “Gestión de talento humano”

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Informe para el curso de “Gestión de talento humano”

Estudiantes:          

Rodríguez Zamalloa, Alexandra

Facultad: Ciencias Sociales

Escuela: Ciencias de la comunicación

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El presente informé abarcará las ideas principales de cada sesión de clase del curso de “Gestión de talento humano”, en donde se tocaron los siguientes temas: “Gestión de talento humano”, “Rol de un gestor de talento humano dentro de la organización”, “Perfil de puesto, organigrama y MOF”, “Diccionario de competencias”, “Atracción, selección e incorporación de talento”, “Capacitación y talento” y “Evaluación de desempeño y potencial”. Además, bajo un análisis exhaustivo se profundizará cada idea principal para poder entender y reflexionar sobre el contenido de cada sesión.

Ideas principales, según las sesiones de clase:    

1. “Gestión de talento humano” y “Perfil de puesto, organigrama y MOF”. -  Un sistema de Gestión de talento humano, entendemos, mide y administra el desempeño de los colaboradores a través de la capacitación, retroalimentación y el apoyo. Estas herramientas brindarán una visión clara de las competencias que se necesitan para alcanzar el éxito personal y organizacional.  Con el fin de mejorar continuamente, es trascendental conocer, calificar y ordenar los puestos para poder administrar la organización de manera adecuada. Por ende, es necesaria la creación de un organigrama, el cuál aportaría orden y jerarquía, ayudando a los colaboradores entender las líneas de comunicación, y en el caso de haber un problema, sepan dónde dirigirse; también, realizar un análisis descriptivo de puesto en base a competencias, para que el empleado sepa desarrollarse de manera idónea en el puesto. 
2. “Rol de un gestor de talento humano dentro de la organización”. -  Tiene como idea principal, la importancia de la función administrativa, con carácter de liderazgo que tiene un gestor de talento humano para poder cumplir satisfactoriamente con los objetivos de una organización, haciéndolos posibles a través de capacidades, habilidades y aptitudes que te diferencian del resto del personal y le permite cumplir con las metas planteadas.
3. “Diccionario de competencias”. -   Es un documento interno donde se distinguen, clasifican, definen y nivelan las competencias que la organización debe cumplir para logar sus objetivos, estas se encuentran divididas en: competencias cardinales, que son las que están presentes en todos los miembros de la organización; y las competencias específicas, que se refieren a las funciones y habilidades propias de cada área. 
4.  “Atracción, selección e incorporación de talento”. -  La importancia del proceso de reclutamiento laboral en las empresas. 
5. “Capacitación y talento”. - El entrenamiento y capacitación como desarrollo del personal de una empresa.    
6.  “Evaluación de desempeño y potencial”. -   Es un contribuyente que mejora el desempeño de los colaboradores a través de evaluaciones que son un desafío al momento de ejecutarlas, ya que se evita caer en prejuicios que puedan afectar y volver subjetiva la evaluación.

Análisis y reflexión:

1. “Gestión de talento humano” y “Perfil de puesto, organigrama y MOF”. -  El área de Gestión de talento humano es importante para toda compañía, ya que la principal ventaja competitiva de las empresas, son las personas que laboran en ellas. El talento humano no es solo un recurso, pues este no es equiparable con una máquina. El ser humano ya no es el apéndice de una máquina. Al contrario, estos tienen un valor especial, el mismo que con el paso del tiempo aumenta por las experiencias y nuevos conocimientos adquiridos. El fin de darle importancia a esta área es poder lograr el mejoramiento constante, dotar a la organización de colaboradores calificados y motivados, además de crear un equilibrio entre los objetivos individuales de los empleados y los de la organización. Ahora las empresas no solo buscan las habilidades técnicas, sino empleados que sepan dominar habilidades blandas. Este tipo de selección de personal permite una gestión estratégica del talento humano, en especial a las organizaciones capaces de reconocer el potencial y las limitaciones de su propia cultura organizacional. Para que se pueda aplicar un adecuado enfoque del talento humano, es indispensable un análisis de información, gestión de organigramas y perfil de puestos. Estos dos últimos son base de una estructura organizacional. El segundo debe mostrar claridad, con el fin que el colaborador sea productivo y sepa que es lo que la compañía espera de él. Consideramos, que las personas no son un producto terminado cuando están en la organización, necesitan seguir creciendo, formándose y capacitándose. Al tener una descripción adecuada del puesto y cuáles son los requisitos que debe tener un colaborador, se va a poder elaborar un plan de formación adecuado, y así un desarrollo correcto del puesto. 
2. “Rol de un gestor de talento humano dentro de la organización”. -  Se señala las funciones que tiene un gestor de talento humano dentro de una organización, y también la importancia de ser un líder para poder cumplir con cada uno de ellos satisfactoriamente. Ser líder no es cuestión de dejar que el personal trabaje y uno solo esperar resultados, ser líder es involucrarse en el trabajo, reconocer su logro como el logro de todos y valorar y respetar las ideas de los demás, de esa manera, poder seleccionar un talento adecuado, mantener un buen clima laboral, que exista una retroalimentación constante dentro de la organización… van a ser algunas de las funciones que se estarían cumpliendo de manera idónea en la organización.

Como reflexión de lo mencionado, nosotros consideramos que, efectivamente, un gestor de talento humano necesariamente tiene que ser un líder. Por ejemplo, para poder cumplir la función de desarrollar un adecuado clima laboral es sustancial que el gestor o administrador de RR. HH, pueda tomarse el tiempo de conocer a todo su equipo, tener una comunicación asertiva con ellos, que sea empático, y que pueda causar confianza en sus colaboradores, ya que un jefe, por el lado contrario, no podría lograrlo.

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