La Etica Del Psicologo Laboral

“CONTRATO PSICOLÓGICO: EL DESAFÍO ÉTICO DEL PSICÓLOGO LABORAL”

El presente trabajo formula la importancia de conocer y gestionar el “contrato de expectativas mutuas” que se establece entre las organizaciones y las personas que la conforman.

Asimismo, se comprende el rol del psicólogo laboral como facilitador de las relaciones que se establecen en el interior de las organizaciones con la responsabilidad ética que esta tarea alberga.

Partiendo de la noción de “contrato psicológico”, y asociándolo con los conceptos de clima y cultura organizacional y contexto, el lector comprenderá el impacto que el cumplimiento -o no- del mismo genera tanto a nivel individual como organizacional.

Las principales conclusiones de una base de datos que refleja las preferencias socio-laborales de los argentinos, así como un caso concreto que se expondrá, permitirán comprender en profundidad los conceptos antes mencionados.

La tarea del psicólogo laboral en su práctica profesional se basará, desde esta perspectiva, en la necesidad de explicitar, comunicar y gestionar las expectativas de las personas y las organizaciones. Esto permitirá alcanzar el éxito organizacional y bienestar para quienes allí se desempeñan.

Finalmente, se propone una reflexión acerca de la ética en el rol del psicólogo laboral y algunos de los desafíos que se le plantean al profesional que ejerce en este campo.

Palabras clave: Contrato psicológico. Clima y Cultura organizacional. Preferencias socio-laborales. Rol del Psicólogo laboral. Ética.

“PSYCHOLOGICAL CONTRACT – THE ETHIC CHALLENGE FOR THE LABOR PSYCHOLOGIST”

This paper sets forth the importance of being aware of and managing the “mutual expectations contract” established between organizations and their members.

Moreover, it explains the role of the labor psychologist as a facilitator of the relationships set up inside the organizations, taking into account the ethic responsibility involved in this task.

Based on the notion of “psychological contract” and associating it with the concepts of organizational culture and climate and context, the reader will understand the impact that its compliance (or not) generates both at an individual and organizational level.

The major conclusions of a database showing the social and labor preferences of the Argentines, as well as a case study analyzed in detail will help gain an insight of the above concepts.

The task of the labor psychologist in his/her professional practice will, according to this perspective, hinge upon the need to clearly explain, communicate, and manage the expectations of individuals and organizations. This will pave the way for the organization’s success and the well-being of its employees.

Finally, the reader is invited to ponder over the ethics of the labor psychologist’s role and a series of challenges faced by the professional working in this field.

Key Words: Psychological Contract. Organizational Culture and Climate. Social and Labor Preferences. Labor Psychologist’s Role. Ethics.

El contrato psicológico

Al ingresar a una organización, cada persona firma un contrato formal (amparado en la Ley de contrato de trabajo número 20.744) que establece el lugar en el que trabajará, la cantidad de horas, cuál será su función, las responsabilidades que asumirá, etc.

Asimismo, la organización se compromete a brindar al empleado las condiciones físicas y herramientas requeridas para trabajar así como una retribución económica por su tarea.

Además de este acuerdo explícito, existen un conjunto de expectativas implícitas que se establecen, entre las personas y las organizaciones.

“El contrato psicológico, se refiere a la expectativa recíproca del individuo y de la organización, que se extiende más allá de cualquier contrato formal de empleo que establezca el trabajo a realizar y la recompensa a recibir. Se trata de un acuerdo tácito entre individuo y organización” (Schein, 1982).

La reciprocidad es una de las principales características de este “pacto”. Esto implica que las personas esperan satisfacer determinadas expectativas a través de la organización y viceversa.

Al ingresar a una organización, algunas personas depositan sus expectativas en las posibilidades de carrera, otras, en la estabilidad laboral, consolidar buenos compañeros de trabajo y/o recibir un trato cordial de su supervisor, obtener cierto “status” social, poder tomar decisiones libremente, etc.

Las organizaciones también tienen expectativas implícitas hacia quien ingresa: que sea leal a la firma, que se “ponga la camiseta”, que obedezca a su autoridad, que trabaje por objetivos -más allá de la cantidad de horas pautadas formalmente-, que no comente con otros que no pertenecen a la organización determinadas políticas internas o resultados corporativos, que sea honesto, etc.

Asimismo, el contrato psicológico es un concepto dinámico. Esto significa que cambia con el tiempo, a medida que cambian las necesidades de la organización y las del individuo.

Nuestras expectativas se van transformando a medida que avanzamos en nuestro ciclo vital.

A los 20 años, probablemente recién graduados de la universidad, las expectativas en muchos casos se centran en la posibilidad de aprender y acrecentar la empleabilidad así como “apostar” al desarrollo de carrera

A los 30, con la independencia familiar, uno de los principales objetivos podría ser el de la remuneración económica, lo cual facilitará la manutención de una vivienda, familia, etc.

Acercándose a los 40/ 50 años, en muchos casos, puede primar la intención de estabilidad y continuidad laboral

La organización también espera distintas respuestas de las personas que la componen. “La organización necesita y espera niveles más altos de motivación y esfuerzo por parte de sus empleados cuando esta recién creada o cuando en severa competencia con otras organizaciones” (Schein, 1982)

Desde este punto de vista, el éxito se obtiene cuando se logran compatibilizar las expectativas organizacionales y de los individuos, cuando “el sujeto descubre que puede satisfacer sus necesidades y obtener placer en lo que hace, mientras contribuye al crecimiento del lugar donde esta y ambos se benefician” . (Filippi, 1998)

El Clima laboral

El grado de cumplimiento o incumplimiento del contrato psicológico del cual venimos haciendo referencia impacta directamente en la satisfacción laboral y, por ende, el clima de trabajo.

Citando

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