Mediación intercultural para prevenir la violencia en una cultura de paz

Mediación intercultural para prevenir la violencia en una cultura de paz

La práctica de la mediación intercultural, a cualquier nivel de las relaciones humanas, supone un aprendizaje y un adiestramiento en la prevención de la violencia. Cuando prevenimos un conflicto nos acercamos más a una cultura de paz. La mediación intercultural con una escala de valores que rechazan la violencia y trata de atacar sus causas para solucionar los problemas mediante el diálogo, la negociación, el desarrollo moral, fundamentación teórica y metodológica nos proporciona un recurso humano en los departamentos, centros o instituciones educativas al tener a profesionales para conocer, tratar y prevenir la violencia por medio de la mediación.

Palabras claves: Modelo de Harvard, Modelo Transformativo, Modelo Circular Narrativo, Desarrollo Moral.

Introducción

El Modelo de Harvard hecho por Roger Fisher, profesor emérito en la Facultad de Derecho de Harvard y director del Proyecto de Negociación de Harvard y William Ury, doctor en Antropología Social en Harvard; el Modelo Transformativo creado por Robert Bush Baruch, profesor distinguido del programa Resolución Alternativa de Disputas (ADR) de Derecho de la Universidad de Hofstra y Joseph Folger, profesor de Comunicación de la Universidad de Temple; el Modelo Circular Narrativo elaborado por Sara Cobb, Doctora en comunicación por la Universidad de Massachussets, directora del Instituto de Análisis y Resolución de Conflictos (ICAR), de la Universidad George Mason; el análisis de la licenciada en Psicología Marinés Suares, en su libro Mediación. Conducción de disputa, comunicación y técnicas en 1996; las publicaciones de Carlos Giménez Romero, Doctor en Filosofía y Letras, con la especialidad en antropología americana, por la Universidad Complutense de Madrid, sirven de base teórica para una reflexión sobre la mediación intercultural para la prevención de la violencia. El desarrollo moral de Lawrence Kohlberg, psicólogo estadounidense, sustenta la labor del mediador intercultural para fomentar una cultura de paz.

El perfil del mediador intercultural es de suma importancia puesto que este será el profesionista encargado para crear una historia alternativa del problema, construir un acuerdo, oír a las partes, crear opciones y alternativas, mejorar la relación y la comunicación (algunas veces tendrá que aprender otro idioma) y ayudar al desarrollo moral de las partes. Para cumplir con este objetivo, fin y meta, tener los conocimientos básicos de los tres principales modelos del sistema de mediación y utilizarlos de forma útil para el proceso de mediación intercultural (interacción entre personas y grupos humanos donde se concibe que ningún grupo cultural esté por encima del otro, favoreciendo en todo momento la integración y convivencia entre culturas).

Para comprender mejor cada uno de los modelos de mediación, comenzare exponiendo de forma recapitulada el análisis de Giménez (2001) y finalmente presentare la relación de los seis estadios consecutivos y organizados en tres niveles de Kohlberg (1981) con la medición intercultural.

1. MODELO DE HARVARD

En este modelo se parte de cuatro principios básicos (Fisher y Ury, 1996) para la satisfacción de una determinada necesidad mediante el establecimiento de un acuerdo:

1. Personas: Separar a las personas del problema.

2. Intereses: Centrarse en los intereses, no en las posiciones.

3. Opciones: Pasar de las posiciones a las opciones, inventar opciones en beneficio mutuo, trabar juntos para crear opciones que satisfagan a ambas partes, pasar de las protestas a las propuestas.

4. Criterios: Insistir en utilizar criterios objetivos. (Giménez, 2001)

Los interese definen el problema y detrás de las posturas opuestas residen intereses compartidos y compatibles. La mayoría de las veces no se esta ante incompatibilidades de valores o practicas culturales, sino ante motivaciones, deseos y necesidades dispares, intereses compartidos y compatibles versus intereses enfrentados o en conflicto. Los intereses podemos clasificarlos en poderosos, los cuales son las necesidades humanas básicas (seguridad, bienestar económico) hacer una lista de estos distintos interese en juego ayudara al mediador a no centrarse en las posiciones sino en los intereses. Algunos de los puntos que debe tener presente son los siguientes:

1. Identificar los intereses.

2. Hablar sobre los intereses para que tengan vida.

3. Reconocer a los intereses como parte del problema.

4. Comentar el problema antes de su respuesta.

5. Mirar hacia adelante no hacia atrás.

6. Ser concreto pero flexible.

7. Ser duro con el problema no con las personas.

Con relación a las opciones en beneficio mutuo será pertinente analizar lo consecuente:

1. No realizar un juicio prematuro.

2. No buscar la única respuesta al problema, ensanchar las opciones que se encuentran sobre la mesa.

3. Separar el acto de inventar opciones del acto de juzgarlas.

4. Buscar los beneficios mutuos.

5. Inventar formas de hacer que sus decisiones de solucionar el problema sean fáciles.

Sobre los criterios objetivos el mediador debe tomar en cuenta lo sucesivo:

1. Ser independientes de la voluntad de cada una de las partes

2. Ser legítimos y prácticos

3. Aplicarse a ambos lados

2. MODELO TRASFORMATIVO

Esta metodología va a centrarse en la mejora o transformación de las relaciones humanas, donde el acuerdo no aparece como objetivo inmediato, esencial y ultimo, sino como consecuencia de la mejora de la relación.

Se presenta en tres principios:

1. El conflicto como oportunidad de crecimiento y la transformación de la relación como objetivo.

2. Empowerment (Bush, 1989)

3. El Reconocimiento (Bush, 1996)

Empowerment (empoderamiento, revalorización) puede ser entendido como potenciamiento del protagonismo, como algo que se da dentro de una relación, por lo cual las personas potencian aquellos recursos que les permiten ser un agente, un protagonista de su vida, al mismo tiempo que se hacen cargo y responsables de sus acciones (Suares, 1996).

En los términos mas generales se alcanza la revalorización cuando las partes en disputa realizan la experiencia de una conciencia mas solida de su propia valía personal y de su propia capacidad para resolver las dificultades que afrontan, sean cuales fueran las restricciones internas (Suares, 1996).

La Revalorización puede descomponerse en cinco puntos:

1. Revalorización por referencia a las metas.

2. Revalorización de las alternativas.

3. Revalorización de las habilidades.

4. Revalorización de los recursos.

5. Revalorización

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