Modificación a las relaciones colectivas del trabajo.

MODIFICACIÓN A LAS RELACIONES COLECTIVAS DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO.

En esta actividad se le pide que realices un reporte de lectura previa investigación sobre La Modificación a las Relaciones Colectivas de las Condiciones de Trabajo.

Hemos visto a lo largo de capitulo anteriores, particularmente de los que dedicamos el estudio del CCT que el legislador, en esta parte del derecho laboral, deja en mano de las clases en pugna la resolución de sus conflictos, limitándose a dar forma institucional a los instrumentos tomados de la realidad social.

El CCT, por otra parte, persigue en lo esencial establecer el equilibrio entre los factores de la producción, de tal manera que, vistas las circunstancias económicas de una empresa, sus trabajadores laboren en condiciones adecuadas a su necesidad y a la capacidad de la empresa. Prevalece aquí, sin duda, el criterio de proporcionalidad, un poco en situación paralela a la naturaleza variable, y a veces inestable de la obligación civil de dar alimentos.

La existencia, valida y vigente, de un CCT determina, en consecuencia, que nazca la presunción de que en la empresa o establecimiento a que se aplica, hay equilibrio. Esto es igualmente valido para los contratos-ley.

Las empresas y los trabajadores, sin embargo, viven en un medio económico y social que las determina. Esto puede manifestarse de modo dramático en los países de economía capitalista, susceptibles de quedar involucrados en crisis propias o derivadas de las economías de que son dependientes: es lamentable, pero real e insoslayable problema de México, con respecto a los EEUU. Además el mundo actual, al que le resultan pequeñas las fronteras políticas, presenta un insuperable fenómeno de intercomunicación económica, de tal manera que la crisis del capitalismo, cada vez más frecuentes, ponen en juego de inmediato la de los países subdesarrollados o en desarrollo, no importando lejanías geográficas. La inflación, lastre intolerable que enfrenta nuestra economía, tuvo sus raíces en los campos petroleros del medio oriente, en la bolsa de valores de Wall Street y en la paz forzada de Vietnam.

Estos fenómenos pueden producir en la economía de las empresas y en la de los trabajadores, situaciones que no encuentran remedio en los contratos colectivos. Por ello el legislador, más ingenuo que práctico, intentó abrir un camino a la intervención de las autoridades jurisdiccionales, permitiéndoles modificar, a petición de parte interesada y con audiencia de la otra, lo convenido en los contratos colectivos o contratos-ley vigentes.

En el art. 426 se dispone, en efecto, lo siguiente:

Artículo 426. Los sindicatos de trabajadores o los patrones podrán solicitar de las Juntas de Conciliación y Arbitraje la modificación de las condiciones de trabajo contenidas en los contratos colectivos o en los contratos-ley:

I. Cuando existan circunstancias económicas que la justifiquen; y

II. Cuando el aumento del costo de la vida origine un desequilibrio entre el capital y el trabajo.

La solicitud se ajustará a lo dispuesto en los artículos 398 y 419, fracción I, y se tramitará de conformidad con las disposiciones para conflictos colectivos de naturaleza económica. El espíritu de esta disposición corresponde, entonces, a la intención de poner remedio a una situación económica inestable, sin necesidad de esperar a la revisión de los contratos colectivos o de los contratos ley. ¿Es eficaz el procedimiento?

La respuesta es abrumadoramente negativa. Los trabajadores no tienen paciencia para esperar a que las autoridades laborales desarrollen un proceso jurisdiccional que habrá de culminar, meses o años después, en u juicio de garantías imprevisible duración. En el peor de los casos la antigua revisión bienal de los contratos colectivos de trabajo daba mejores esperanzas que esos juicios. Los patrones, a su vez, desconfían de un procedimiento cuyo final tal vez se produzca con una empresa cerrada o en quiebra. Además el legislador, que da y quita con la misma mano, hizo inútiles estos procedimientos patronales al disponer, en el art. 448, que “el ejercicio del derecho de huelga suspende la tramitación de os conflictos colectivos de naturaleza económica pendiente y la de las solicitudes que se presente”disposición que se repite, casi textualmente, en el art. 902.

La ineficacia del procedimiento empezó hacerse evidentemente en 1973 1974 cuando, a raíz del principio de la inflación, los sindicatos de todo el país emplazaron a huelga para obtener un aumento de salarios, pasando por alto lo dispuesto en el art. 426. El resultado obtenido, dos aumentos consecutivos de 20 % y 22 %, mediante acuerdos de la comisión tripartita, fueron la mejor demostración de que el art. 426 es letra muerta. El legislador tuvo sin embargo que buscar una mejor solución y reformo y adiciono la ley estableciendo la revisión anual de los tabuladores de salarios por cuota diaria. Por todo lo dicho resulta evidente que el sistema de la modificación colectiva, por más que sea una formula necesaria, no tiene demasiadas perspectivas de ser eficaz.

¿Cuál es la defunción del concepto Modificación de las Relaciones Colectivas de las Condiciones de Trabajo?

En los países capitalistas, pueden existir diversas crisis, que ponen en juego a los países subdesarrollados, y fenómenos como la inflación, pueden producir en la economía de las empresas y en la des los trabajadores, situaciones que no encuentran remedio en los contratos colectivos. Por ellos los legisladores, de una manera práctica, permite modificar a petición de parte interesada, y con audiencia de la otra lo convenido en los contratos colectivos y contratos ley vigentes.

La modificación es un proceso extraordinario, que presupone la existencia de las circunstancias mencionadas expresamente en la ley, y que puede iniciarse en cualquier momento.

¿Cuál es la defunción del concepto Suspensión Colectiva de las Relaciones de Trabajo?

La suspensión de las relaciones colectivas, tiene lugar cuando el empresario no ha de cumplir por cierto tiempo sus obligaciones retributivas, que conllevan en último término la de dar ocupación a sus trabajadores, pueden deberse a fuerza mayor (temporal) o a causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, estás últimas para los casos de huelga, ya que presupone una colectividad de trabajadores, y hay una suspensión del contrato, pero no extingue la relación de trabajo; sin embargo no procede con huelgas ilegales o abusivas que traen consigo una posibilidad de despido.

¿Cuál es la defunción del concepto Terminación Colectiva de la Relación de Trabajo?

Las causas de terminación de los contratos colectivos, están divididos en causas que tienen como punto de partida

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