Relaciones Colectivas De Trabajo

Artículo 68.- Cuando una huelga se prolongue excesivamente en el tiempo, comprometiendo gravemente a una empresa o sector productivo, o derive en actos de violencia, o de cualquier manera, asuma características graves por su magnitud o consecuencias, la autoridad administrativa promoverá el arreglo directo u otras formas de solución pacífica del conflicto. De fracasar ésta, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo resolverá en forma definitiva.

COMENTARIO

1. CONCEPTOS PRELIMINARES

A. HUELGA

La huelga puede ser entendida como una medida de conflicto colectivo de los trabajadores, consistente en el incumplimiento deliberado de su prestación laboral debida.

En el derecho comparado se constata la existencia de dos modelos sustancialmente diferentes de regulación de la huelga: el estático o laboral y el dinámico o polivalente. El primero define a la huelga como la cesación continua y total de labores, con abandono del centro de trabajo, decidida colectivamente en procura de objetivos profesionales. El segundo, en cambio, la conceptúa como toda alteración en la forma habitual de prestar el trabajo, acordada colectivamente, que busca satisfacer cualquier interés relevante de los trabajadores. El ordenamiento peruano, como veremos luego con más detalle, acoge claramente el modelo estático.

En otras palabras, es una medida de presión, vinculada al cumplimiento de la prestación de trabajo, adoptada en el contexto de un conflicto con el empleador.

El tema de la huelga será tratado con mayor amplitud al desarrollar el Art. 72 de la Ley de relaciones colectivas de trabajo.

B. EMPRESA

C. SECTOR PRODUCTIVO

D. FORMAS DE SOLUCIÓN PACIFICA DEL CONFLICTO

2. EL PRODUCTO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

A. NEGOCIACIÓN COLECTIVA

La negociación colectiva es el proceso de diálogo entre los representantes de los trabajadores y el empleador, con el objeto de llegar a un acuerdo destinado a regular las relaciones laborales entre unos y otros, tales como remuneraciones y condiciones de trabajo.

Dicho acuerdo se denomina convención colectiva de trabajo, tiene fuerza vinculante entre las partes que la adoptaron, obligando a éstas, a las personas en cuyo nombre se celebró y a quienes les sea aplicable.

Para Neves Mujica, la negociación colectiva puede concebirse como el cauce a través del cual las organizaciones sindicales y los empleadores tratan sobre las materias que competen a las relaciones laborales con miras a la celebración de un convenio colectivo. Entre negociación y convenio hay, pues, una elación de procedimiento a producto. La existencia de un convenio colectivo supone la previa existencia de una negociación, en cambio la de ésta no conduce necesariamente a aquél, ya que podría haber otro producto o no haber ninguno. Además de los procedimientos y productos negociales, nos detendremos en este trabajo en los sujetos, niveles y contenidos negociales.

Asimismo se dice que la negociación colectiva es un instrumento que sirve como un medio para que empleadores y trabajadores resuelvan sus conflictos de intereses. Es el conjunto de relaciones y procesos de acercamiento y diálogo en cuyo seno la autonomía colectiva de trabajadores y empleadores produce el convenio colectivo. La negociación colectiva es de por sí, en realidad, un proceso normativo que expresa una relación entre organizaciones.

El Convenio Colectivo constituye un acuerdo escrito , celebrado entre una representación de trabajadores y el empresario o una representación empresarial, que permite crear, modificar o extinguir derechos y obligaciones referidas a remuneraciones, condiciones de trabajo y productividad y demás aspectos concernientes a las relaciones laborales.

La negociación colectiva puede arribar a un acuerdo entre las partes, producido entre ellas mismas (negociación directa) o requerir el auxilio de una persona o entidad, que o bien intente aproximar las posiciones en discordia (intervención de tercero no dirimente: conciliación y mediación), o bien resuelva el conflicto en sustitución de ellas (intervención de tercero dirimente: arbitraje). Sólo en este último caso, el producto será un laudo arbitral, mientras en todos los anteriores será un convenio colectivo. Nuestra Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, dispone en su artículo 70, que cualquiera sea el producto, tiene la misma naturaleza y surte los mismos efectos. Pero también puede suceder que excepcionalmente la negociación colectiva no conduzca a ningún resultado, hipótesis en la cual careceríamos de un producto.

Los convenios colectivos, así como los productos sustitutorios, se registran en las Direcciones Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo correspondientes, lo que les confiere publicidad. Los de rama de actividad o gremio, sin embargo, deben publicarse en el diario oficial y en la página web del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, por disposición de la Resolución Ministerial 290-2006-TR, modificada por la Resolución Ministerial 314-2006-TR.

PROCEDIMIENTO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Dentro del procedimiento de negiociacion colectiva se encuentra la Opción entre el arbitraje y la huelga. Los trabajadores podrán elegir entre el arbitraje y la huelga como mecanismos para resolver la controversia. Si eligieran esta última, necesitarían la conformidad del empleador para sustituirla luego por el arbitraje (artículo 61 a 63 de LRCT y artículo 46 de su Reglamento). En el primer caso tenemos, pues, un sistema de arbitraje potestativo y en el segundo, una de las modalidades de arbitraje facultativo. El CLS-OIT en los mismos casos señalados antes, ha considerado que estas disposiciones no violan la libertad sindical. En el caso de los servicios esenciales, el recurso al arbitraje es obligatorio (artículo 67 de la LRCT).

B. LEGISLACION COMPARADA.

1. En Chile

La huelga es considerada en esta legislación como una etapa den¬tro del procedimiento de negociación colectiva reglada, contempla¬do en el Código del Trabajo. La ley laboral chilena sólo permite la huel¬ga en la etapa posterior a la negociación directa de las partes, y como una medida de acción directa vinculada única y exclusivamente a la negociación o renegociación de un contrato colectivo.

Fuera de la negociación colectiva, dirá Irene Rojas, la huelga cons¬tituiría una falta disciplinaria, por lo que tendría efectos contractuales. Además, también podría constituir un delito al tipificarse la figura de “interrupción o suspensión colectiva, paro o huelga”, que contempla la ley Nº 12.957,

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