PROCESO DE SELECCION RRHH

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Esta guía tiene como finalidad estandarizar las contrataciones del Departamento de Recursos Humanos en Servicios Pan Imperio, cumpliendo con el mismo proceso para todos los interesados y siguiendo los pasos necesarios para la búsqueda de candidatos idóneos para los puestos que se requieran cubrir.

ROTACIÓN.

Es el costo que se invierte en tiempo y dinero para la búsqueda, selección y contratación del personal. Pueden implicar costos directos e indirectos.

Ejemplos: Publicaciones en periódico, bolsas electrónicas o redes sociales. También incluye el tiempo que se le dedica a entrevistas, brindar información, solicitar referencias o aplicar y revisar pruebas psicométricas. Además de impresiones, solicitudes, traslados a bolsas de empleo, etc.

REQUISICIÓN DE PERSONAL.

Cuando una persona decide renunciar a su puesto o la empresa decide terminar su contrato, se genera una vacante o puesto disponible que se requiere cubrir para el correcto funcionamiento de la organización, para conocer este dato se recurre a la plantilla óptima ya establecida con anterioridad y que establece los recursos humanos necesario para cumplir adecuadamente con las exigencias de la empresa.

Para comenzar la búsqueda el primer paso es definir el puesto que se quiere contratar.

Análisis de requerimiento:

1. ¿Cuántas plazas vacantes son las que requiero contratar?
2. Definir el turno que tendrá: si es fijo, rotativo, o si habrá tiempo extra regularmente.
3. Determinar las características del candidato:

1. Generales: edad, sexo, imagen, etc.
2. Específicas: estudios, licencias, certificaciones, conocimientos, etc.
3. Comportamentales: actitud, facilidad de palabra, servicial, etc.
4. Disponibilidad: cambiar de turno, tienda, horario, etc.

CAPTACIÓN.

Una vez definido el perfil solicitado de manera clara y específica, es necesario que se filtren las personas que realmente cumplan con los requerimientos establecidos. El segundo paso es encontrar la mejor manera para captar y atraer el mayor número de personas posibles interesadas para tener una amplia gama de opciones, comparar y seleccionar el candidato más adecuado.

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FUENTES DE APOYO:

Dependiendo del perfil que se está buscando, nivel de estudios y/o nivel socioeconómico, podemos dirigir la captación del personal a través de diferentes fuentes externas, según el público al que va dirigido o al cual se quiere atraer.

Para puestos operativos básicos o intermedios como auxiliares de limpieza, ayudantes generales, choferes de reparto o venta al detalle, cajeras, vigilantes e incluso promotores pueden utilizarse: redes sociales como el Facebook o LinkedIn, bolsas electrónicas como Indeed, Talenteca, CompuTrabajo, etc., o métodos más antiguos como el posteo, volanteo, publicaciones en periódicos, ferias de empleo, bolsas de trabajo, etc.

Para puestos administrativos básicos o intermedios como capturistas, analistas de calidad, asistentes administrativos, reclutadores o auxiliares de tráfico lo más recomendado son portales electrónicos como OCC o Indeed. En donde los candidatos envían su información curricular y desde ahí podemos realizar el primer filtro reduciendo costos y tiempo.

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ENTREVISTA.

Desde el comienzo de la entrevista podemos comenzar a evaluar el desenvolvimiento del candidato, si llegó a la hora indicada, si viene preparado con solicitud o CV, etc. Observar si saluda, si sostiene la mirada, si se expresa correctamente e incluso si cuenta con tatuajes visibles o no.

Para la correcta selección debemos evaluar desde la estabilidad en sus empleos, indagar en los motivos de salida, problemas personales. Considerar su salud, hábitos (uso de tabaco, alcohol u otras sustancias), problemas o complicaciones físicas, operaciones recientes. Revisar que su IMC se encuentre dentro de los estándares.

Algunas de las características básicas que debemos evaluar del candidato:

• Evaluar estabilidad en empleos, motivos de salida, problemas personales.
• Considerar la salud, hábitos (usa tabaco, alcohol u otras sustancias), problemas o complicaciones físicas, operaciones recientes. Revisar IMC dentro de estándares.
• El candidato viene preparado con solicitud o CV, papelería en copias, licencia vigente.
• Si el candidato cumple con los requisitos citar para prueba de manejo.
• Explicar funciones, actividades, prestaciones, sueldo, día de pago, horario, etc.

PREPARAR UN AMBIENTE APROPIADO.

Tener en cuenta las siguientes reglas:

1. Privacidad. Es importante para que los aspirantes puedan hablar con libertad.
2. Sin distracciones. Esto incluye un teléfono que suena sin que nadie lo conteste, interrupciones en la oficina de improviso o la propia distracción del entrevistador.
3. Comodidad. Crear un ambiente acogedor para que la entrevista fluya y sea más productiva. Sonría.

-Saluda al candidato, presentándote con tu nombre y el puesto que ocupas.

-Explica el propósito de la entrevista y genera una relación armoniosa.

EVALUACIÓN DE ENTREVISTA.

Al finalizar la entrevista es necesario evaluar las cuestiones más importantes para el puesto a cubrir y para esto, es de gran ayuda nuestra herramienta Guía y evaluación de candidato en entrevista. La cual considera los puntos más importantes que debe tener el interesado para reducir el margen de error en su contratación.

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