RECLUTAMIENTO

PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS

En la sociedad actual, en donde la globalización y la interdependencia mundial crean un nuevo contexto para el trabajo de las pequeñas y medianas empresas, es evidente que el progreso hacia una mejor calidad de vida se sustenta en la suma de esfuerzos conjuntos. La responsabilidad histórica que vivimos, nos obliga a enfrentar los desafíos y aprovechar las oportunidades que hoy se nos ofrecen.

La planificación estratégica es una de las herramientas más poderosas de las que se puede servir una pequeña y mediana empresa para llevar siempre hacia adelante su negocio. No es exclusiva de las grandes empresas trasnacionales o enormes corporativos que a cada momento vemos brillar en el mundo empresarial. La utilizan empresarios con una visión emprendedora, para las pequeñas y medianas empresas que son las que más la requieren y la valoran.

Hoy en día las empresas deben de tener en cuenta que es muy importante contar con una planeación de recursos humanos para poder tener un crecimiento óptimo y lograr sus objetivos a través del plan estratégico diseñado por la organización.

¿Qué es planificación de Recursos Humanos?

La planificación de los RRHH está relacionada con el flujo de personas que entran y salen de la organización.

Involucra la proyección de las necesidades laborales, el suministro del mismo y la planificación de los programas necesarios para asegurar que la organización tendrá los empleados calificados cuando y donde lo requieran.

La planificación estratégica de RRHH enfatiza un papel proactivo en la función de RRHH como un participante en la formulación de planes organizacionales estratégicos.

Propósitos:

• Utilizar todos estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, al fin de alcanzar las metas de la organización.

• Anticipar periodos de escasez y de sobre oferta de mano de obra.

• Proporcionar mayores oportunidades de empleo a las mujeres, a las minorías y a los discapacitados.

• Organizar los programas de capacitación de empleados.

Ventajas:

• Mejorar la utilización de recursos humanos

• Permitir la coincidencia de esfuerzos del departamento de personal con los objetivos globales de la organización

• Economizar en las contrataciones

• Expandir la base de datos del personal, para apoyar otros campos.

• Coadyuvar a la coordinación de varios programas, como la obtención de mejores niveles de productividad mediante la aportación de personal más capacitado.

Una organización de tamaño reducido también puede lograr estas ventajas, pero su mejoría en efectividad puede resultar considerablemente menor debido a la escala más reducida de sus operaciones. De hecho, las ventajas de la Planeación de Recursos Humanos

El planeamiento de RRHH requiere dos tipos de información:

• De afuera del ambiente externo (cambios predecibles en economía o en una industria especifica (condiciones del mercado laboral en sexo, edad y raza así como de regulaciones gubernamentales)

• De adentro de la organización (planes organizacionales a corto y largo plazo, también la cantidad de individuos que van a estar en un periodo retirándose o abandonando la empresa)

Una vez el planificador de RRHH obtiene la información externa e interna puede prever la demanda futura de empleados (tanto interna de empleados y sus habilidades y promocionalidad así como la disponibilidad de diferentes personas en el mercado externo laboral). El último paso es que al planear RRHH se diseña un programa que asegure que la demanda en el futuro.

¿Quién planifica?

El planeamiento tradicional de RRHH es iniciado y manejado por el departamento de RRHH. Sin embargo como la información es requerida de todas las partes de la organización, los gerentes en línea deben ser involucrados en este proceso principalmente el planeamiento de RRHH estratégico.

¿Para quién se realiza la tarea de planificación en el campo de RRHH?

Al diseñar un sistema de planificación de RRHH existen muchos aspectos a tomar en cuenta para quien debe ser diseñado.

• Familias de puestos (número de personas necesitadas en un tipo de trabajo en particular por ejemplo se necesitan 350 ingenieros eléctricos)

• Puestos problemáticos.

• Puestos de más alta estrategia e importancia en una organización. Todos los demás puestos son considerados de apoyo y de menos importancia para el éxito futuro de la empresa.

• Plan de sucesión para los puestos de alta Gerencia, el cual consiste en identificar potenciales reemplazos para suministrarle el entrenamiento necesario para que esté completamente calificado para esas posiciones futuras

Cuándo debe ser hecha la planificación?

Usualmente la organización debe hacerla una vez al año, sin embargo una modificación puede ser incluida basada en nueva información durante el año. Por ejemplo, si hay una baja inesperada en el mercado, en ese momento, los planes de reclutamiento deben ser reconsiderados.

Proyectando la demanda laboral

Para proyectar la demanda laboral interna se requiere tomar en cuenta los factores que describimos a continuación:

Entorno Organización

• Normas emanadas de autoridades financieras

• Planes estratégicos

• Nuevas tecnologías

• Cambios políticos Personal

• jubilaciones

• Enfermedades

• Decesos

• Renuncias

• Terminación de contratos

Método de juzgamiento

Este método utiliza el conocimiento de la gente para predecir el futuro (información cuantitativa y la intuición) Se usa mucho en las pequeñas empresas o por aquellos que no tienen experiencia en métodos más complejos.

En el método de juzgamiento, se puede utilizar dos técnicas que describimos a continuación:

Técnica de grupo nominal

o Se presenta a un grupo de gerentes el tema

o Cada uno de los participantes procede a poner por escrito las respuesta que estime pertinentes

o Después de 10 minutos, se discuten las sugerencias en grupo y se anotan las iniciativas de esta discusión

Técnica de Delfos

Se basa en que un grupo llegue a un consenso sobre una proyección

o El primer paso es desarrollar un cuestionario anónimo que le pregunte al experto una opinión y porque tiene esa opinión.

o Los resultados son compilados y regresados a los expertos junto con un segundo cuestionario anónimo.

o El proceso

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