Selección Del Personal

República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Defensa

Universidad Nacional Experimental Politécnica de la Fuerza Armada

(UNEFA-LARA)

SELECCIÓN DEL PERSONAL

Integrantes:

Vanessa Perozo 24160465

Andrea Patiño22.272.729

Erika Colmenarez 23489132

Angélica Fernández 19270794

Yolben Pérez 20540520

Sección: 2D04AG

Prof: Javier Vázquez

Introducción

En el presente trabajo se le puede ofrecer al lector un conjunto de conocimientos previos sobre la selección del personal, y conocer la forma adecuada de cómo debe ser el reclutamiento del personal para una empresa, gestión u organización.

Cabe destacar que para la selección del personal se deben seguir una serie de pasos que se podrán visualizar en el contenido del trabajo, en el desarrollo de selección se mencionan procesos tales como el de comparación, decisión; también modelos de comportamiento.

Por otra parte es importante señalar la recolección de información que se debe recaudar sobre los candidatos que se van a reclutar para el puesto de trabajo, como para la empresa que seleccionara al candidato; por lo tanto es necesario poseer una buena acumulación de información sobre los candidatos a reclutar y proporcionarles información necesaria a los mismos, sobre el puesto al que aspiran ocupar.

Para finalizar, parte de la información ofrecida por medio de este trabajo, es resaltar las maneras de cómo se escoge el personal, las medidas que se toma por medio de entrevistas, las pautas que debe obtener al momento de realizarse, como se debe desarrollar y bajo qué ambiente, para así lograr tomar las decisiones adecuadas, y cumplir con una buena escogencia en el personal necesario.

Selección del personal: Es el reclutamiento y la selección, esta se puede tomar como fases de un mismo proceso que tiene como objetivo específico seleccionar, escoger y clasificar los candidatos más adecuados para la realización de las labores, que satisfacen las necesidades de la organización.

En recursos humanos la selección se define como la escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado, o en otro sentido, escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados para que ocupen los cargos existentes de la empresa u organización, tratando así de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal dentro de la organización. Para que la selección se lleve a cabo se tiene en cuenta un debido proceso, como lo es comparar y analizar las especificaciones que se necesitan para el cargo, y así diferenciar entre los candidatos reclutados y escoger el que cumple con los requisitos solicitados.

La selección de personal como proceso de comparación: El proceso es una comparación real entre dos variables; las exigencias del cargo (exigencias que debe cumplir el ocupante del cargo) Y el perfil de las características de los candidatos que se presentan .La primera variable la suministran el análisis y descripción de cargos y la Segunda se obtiene mediante la aplicación de técnicas de selección. Sean X la primera variable y Y la segunda se deduce:

-Cuando X es mayor que Y, el candidato no reúne las condiciones que se necesitan para ocupar el cargo.

-Cuando X y Y, son iguales, el candidato posee las condiciones ideales para ocupar el cargo.

-Cuando X es menor que Y, el candidato tiene más condiciones que las exigidas por el cargo.

La selección como proceso de decisión: Ya realizada y establecida las comparaciones entre las características exigidas por el cargo, y las que poseen los candidatos, puede suceder que algunos de ellos cumplan con las exigencias y merezcan ser postulados para que el organismo requirente los tenga en cuenta como candidatos para ocupar el cargo vacante. El organismo de selección no puede imponer al organismo solicitante que acepte los candidatos aprobados durante el proceso de comparación, debe limitarse a prestar un servicio especializado, aplicar técnicas de selección y recomendar a aquellos.

Proceso de decisión, la selección de personal implica tres modelos de comportamiento:

1- Modelo de colocación: Cuando se contempla el aspecto rechazo, en este modelo hay solo un candidato para una vacante que debe ser cubierta.

2- Modelo de selección: Cuando hay varios candidatos para cubrir una vacante. Las características de cada candidato, se comparan con los requisitos que el cargo por proveer exija; pueden ocurrir dos alternativas: aprobación o rechazo. Si se rechaza, simplemente sale del proceso, porque existen varios aspirantes a ocupar el cargo y sólo uno de ellos podrá ser aceptado.

3- Modelo de clasificación: Es el enfoque más amplio y situacional, en éste hay varios candidatos que pueden aspirar a cubrir varias vacantes. Las características de cada candidato se comparan con los requisitos que el cargo exige, ocurren dos alternativas: El candidato puede ser rechazado o aceptado para ese cargo. Si es rechazado, entra a concursar en los otros cargos vacantes hasta que estos se agoten: de ahí la denominación de clasificación. Cada cargo Vacante es pretendido por varios candidatos que se lo disputan, pero solo uno podrá ocuparlo, si llegara a ser aceptado.

Recolección de información acerca del cargo: para recolectar información acerca del cargo se debe tomar en cuenta lo siguiente:

•Análisis del cargo: Inventario de los aspectos intrínsecos (contenido del cargo) y extrínsecos (requisitos que debe cumplir el ocupante del cargo). Cualquiera sea el método empleado, lo importante para la selección es con respecto a los requisitos y a las características que debe poseer el aspirante del cargo.

•Aplicación de la técnica de los incidentes críticos: consiste en anotar sistemática y rigurosamente todos los hechos y comportamientos de los ocupantes del cargo considerando, que han producido un mejor o peor desempeño en el trabajo. Busca identificar las características deseables y las no deseables en los nuevos candidatos. Presenta el inconveniente de fundamentarse en el arbitrio del jefe inmediato, Además es difícil definir con exactitud lo que el jefe inmediato debe considerar como comportamiento deseable o no deseable.

•Análisis de la solicitud del empleado: Consiste en la verificación de los datos consignados en la solicitud, a cargo del jefe inmediato, especificando

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