The Armstrong Lie

Auditoría de Valores Organizacionales

Empresa A

1. Analizando los valores individuales que proporcionaron los integrantes del equipo de conducción de la organización se pueden destacar diferentes aspectos. Primero que todo, el equipo de conducción no identificó ningún valor que se pueda categorizar dentro de los dos primeros niveles de conciencia individual. Esto quiere decir que las necesidades físicas y emocionales que estén relacionadas con las relaciones interpersonales no son de gran importancia para estos, lo cual puede deberse a que estas ya han sido plenamente satisfechas y las dan por hechas. Adicionalmente, la mayoría de los valores identificados por el equipo se encuentran dentro de los últimos cuatro niveles de conciencia. Esto refleja que las principales motivaciones para estos se centran en la construcción de autoestima personal de una manera interna, por medio de la participación activa dentro de la organización, de la búsqueda del bien común y especialmente de la búsqueda del sentido de vida a través del trabajo. Por otro lado, al analizar los valores organizacionales que este equipo identificó, se puede concluir que la organización es una empresa “good to great”, ya que los valores se encuentran dentro de los primeros cinco niveles de conciencia organizacional y posiblemente con miras a seguir subiendo. Este tipo de empresas se caracterizan por ser organizaciones con una alta aceptación al cambio gracias a sus altos niveles de colaboración, pues utilizan su talento humano para renovarse constantemente y adaptarse al entorno. Además, las decisiones son tomadas desde una visión compartida con el objetivo de lograr el bien común dentro de la organización. Ahora bien, dentro de los valores existen algunos que son considerados como limitantes, es decir, aquellos valores que pueden perjudicar el proceso de cambio y colaboración. Estos son el control, que se refiere a la importancia que la directiva de la organización tiene sobre el constante control de la operación; la tradición, que es la importancia de manejar siempre el mismo sistema de reglas y creencias dentro de la organización para lograr ese proceso de cambio pero todo el tiempo por los mismos medios; y finalmente la competencia interna, que se refiere a promover la competencia entre los trabajadores y los gerentes de área, lo cual puede ser un valor relativo y, al excederse, generar fuertes choques dentro de la dirección de la empresa.

1. Al analizar los valores individuales identificados por el personal de la fábrica se evidencia que sus principales necesidades son mentales y espirituales. Esto quiere decir que las motivaciones de estos trabajadores están relacionadas con la autorrealización y el crecimiento personal, la búsqueda de un sentido de vida, la participación activa dentro de una comunidad y la búsqueda del bien común dentro de la organización. Al ser estas sus motivaciones se concluye que estos ya han dejado a un lado la búsqueda de la aceptación social para alcanzar el bienestar y el autoestima y se han centrado en la construcción personal. Ahora bien, los valores organizacionales identificados por estos trabajadores se encuentran en los cinco primeros niveles de conciencia organizacional. Esto quiere decir que para el grupo de trabajadores de planta la organización tiene necesidades de supervivencia en términos de recursos económicos y productividad. Además, la organización está centrada en conseguir la reputación y el reconocimiento dentro de su ambiente competitivo. Finalmente, al analizar la distribución de estos valores se puede concluir que la organización es, nuevamente, “good to great” gracias a sus equipos de trabajo, ya que estos se caracterizan por ser colaboradores y tener metas de desarrollo personal.

1. Al evaluar los valores individuales identificados por el personal de la fábrica se puede evidenciar una coherencia con los identificados por el área directiva, ya que los valores se encuentran ubicados dentro de los últimos cinco niveles de conciencia individual. Esto quiere decir que ambos grupos buscan los mismos objetivos de cambio, evolución, realización de logros y bien común. Por otro lado, estos difieren en que los trabajadores de la fábrica concentran sus valores en los niveles cuatro y cinco, mientras que el equipo de conducción concentra sus valores solo en el nivel quinto. Esto nos ayuda a entender que para los de conducción lo más importante es la necesidad de abrazar una causa, de buscar el sentido de vida por medio del trabajo, mientras que para el grupo de trabajadores esto también es importante, pero no dejan a un lado la autorrealización y el crecimiento personal. Además los directivos no descuidan el tercer nivel de conciencia inclinado hacia el reconocimiento y la eficiencia de la empresa, mientras que los trabajadores de la fábrica no resaltaron esto como algo tan importante a nivel individual, aunque sí a nivel organizacional.

1. Control: puede llegar a ser negativo para la organización ya que puede evitar que exista un adecuado proceso de flujo de información y quita autonomía a los jefes de área para que actúen de acuerdo a sus conocimientos y experiencias. Todo esto puede llegar a dificultar los procesos de cambio y adaptación pero no porque estén reacios ni tengan las disposición sino porque la falta de delegación hace que todo siempre pase por los mismo filtros y no siempre la misma fórmula puede funcionar.

Tradición: se refiere a la transmisión de noticias, composiciones literarias, doctrinas, ritos, costumbres, etc., hecha de generación en generación. Esto puede llegar a ser negativo para la organización ya que para poder tener un adecuado proceso de cambio y adaptación muchas veces se tienen que modificar las reglas, costumbres y creencias dentro de la organización, pues el entorno cambia y el interior también debería hacerlo y no aferrarse a mantener una esencia que posiblemente los puede llevar al fracaso empresarial.

Competencia interna: al existir una alta competencia interna en la organización el trabajo en equipo y la colaboración se pueden ver perjudicados por rivalidades y orgullos innecesarios.

Prestigio: la búsqueda del prestigio dentro del ambiente competitivo puede llegar a crea arrogancia, falta de colaboración y, ya que existe el temor a ser superado, la recurrencia de modalidades desleales y deshonestas para evitar que dicho miedo se convierta en realidad.

Comportamiento territorial: puede perjudicar la incursión en nuevos segmentos de mercado debido al miedo de salirse de su zona de dominio y confort.

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